提前到岗本身不构成用人单位合法解雇的直接理由，但具体是否合法需结合解雇原因、劳动合同约定及公司规章制度综合判断。以下分情况说明：

1. 若解雇与“提前到岗”无直接关联，需审查解雇合法性

根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位合法解雇需基于法定情形（如严重违纪、严重失职、被追究刑事责任等）。若公司以“提前到岗”为由解雇，但无法证明该行为违反公司制度或造成实际损失，则属于违法解雇。
关键点：公司需举证解雇理由符合法律规定，否则需支付赔偿金（2N，N为工作年限对应的月工资）。

2. 若公司规章制度明确禁止“提前到岗”且员工知晓，可能构成合法解雇

若公司通过民主程序制定规章制度（如员工手册），明确规定“禁止提前到岗”且该规定不违反法律强制性规定（如不涉及歧视、不侵犯劳动者基本权益），员工签字确认后违反的，公司可能以“严重违反规章制度”为由合法解雇。
例外情形：若规章制度内容显失公平（如“提前到岗即开除”），可能被认定为无效条款。

3. 若“提前到岗”被认定为“擅自变更工作时间”，需结合合同约定

若劳动合同明确约定工作时间（如“9:00-18:00”），员工擅自提前到岗（如8:30开始工作）可能被视为“未按照约定提供劳动”。但实践中，此类行为通常不构成严重违纪，公司以此解雇需谨慎，否则可能面临违法解雇风险。
建议：公司应通过培训、沟通等方式引导员工遵守工作时间，而非直接解雇。

4. 特殊情形：提前到岗导致公司损失

若员工提前到岗后擅自操作设备、泄露机密等行为导致公司损失，公司可依据《劳动合同法》第九十条或规章制度要求赔偿，但解雇仍需符合第三十九条的法定情形（如“严重失职造成重大损害”）。
注意：公司需证明损失与员工行为存在直接因果关系，且损失达到“重大”标准（如金额、影响范围等）。

总结建议

1. 员工角度：若被解雇，可要求公司出具书面解雇通知，审查解雇理由是否合法；若认为违法，可申请劳动仲裁主张赔偿金。
   
2. 公司角度：解雇需谨慎，确保理由符合法律规定且程序合法（如提前通知、听取员工申辩等）；建议通过完善规章制度、加强沟通管理规避风险。
   

如有具体案件细节（如解雇通知内容、规章制度条款等），可进一步向我咨询，我会结合证据材料提供针对性分析。