关于“顺丰辞退员工后能否入职外包”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：

1. 法律层面：辞退与入职外包无直接禁止性规定
   根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位辞退员工需符合法定情形（如严重违纪、不能胜任工作等），但法律并未禁止被辞退员工后续入职原单位的外包公司。关键点在于：辞退是否合法、入职外包是否违反竞业限制或保密义务。

   • 若辞退合法（如员工存在过错），且入职外包不涉及竞业限制或泄露商业秘密，则法律上无障碍。
     
   • 若辞退违法（如无合法理由单方解除），员工可能通过劳动仲裁主张赔偿，但这与能否入职外包无直接关联。

2. 顺丰内部政策：需以公司规定为准
   部分企业为规避风险，可能在内部制度中限制被辞退员工短期内入职关联外包公司。例如：

   • 规定“被辞退员工1年内不得入职集团内任何外包方”；
     
   • 要求外包公司对拟录用人员进行背景调查，排除有争议的前员工。
     建议：若顺丰有此类规定，需遵守；若无明确限制，则入职外包在法律上可行。

3. 实际操作中的风险点

   • 竞业限制协议：若员工与顺丰签订了竞业限制协议（通常针对高管或核心技术人员），且入职的外包公司业务与顺丰存在竞争关系，则可能面临违约赔偿。
     
   • 保密义务：即使未签订竞业限制协议，员工仍需对在职期间知悉的商业秘密保密。若入职外包后泄露，可能承担民事甚至刑事责任。
     
   • 劳动关系认定：若外包公司实际由顺丰控制（如“假外包、真派遣”），可能被认定为与顺丰存在事实劳动关系，从而引发未签合同双倍工资、经济补偿等纠纷。

4. 给员工的建议

   • 核实辞退合法性：若认为辞退违法，可先申请劳动仲裁主张赔偿，再考虑入职外包。
     
   • 审查入职材料：要求外包公司明确劳动关系主体、岗位内容，避免被“套路”为与顺丰的劳动关系。
     
   • 咨询专业律师：若涉及竞业限制、保密义务或复杂劳动关系，建议提前评估风险。

总结：顺丰辞退员工后能否入职外包，需结合法律、公司政策及实际操作风险综合判断。若无竞业限制、保密义务冲突，且顺丰无内部限制，则法律上可行；但需谨慎防范潜在纠纷。如有具体案情，可进一步向我咨询。