结论：企业给留置期间尚未出结果的员工降职，这一行为是否合理，需结合具体情况分析，若企业降职行为缺乏合法依据，则不合理且可能违法；若企业有合法合理的理由并履行了相应程序，则可能合理合法。以下从不同角度详细分析：
一、留置措施的性质与影响
留置是监察机关对涉嫌严重职务违法或职务犯罪的被调查人采取的强制措施，旨在确保调查工作的顺利进行。在留置期间，被调查人的人身自由受到一定限制，但这并不直接决定其职务的变动。企业是否可以对留置员工降职，需依据企业内部规章制度、劳动合同以及相关法律法规来综合判断。
二、企业降职行为的合法性分析
依据企业内部规章制度：
- 企业若要在留置期间对员工降职，首先需查看企业内部是否有相关规章制度明确规定了员工在何种情况下可以被降职，以及降职的具体程序和条件。
- 若企业内部规章制度中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，同时企业在降职前已按照规章制度履行了相应程序（如通知员工、听取员工意见等），则企业的降职行为可能具有合法性。
依据劳动合同约定：
- 劳动合同是员工与企业之间约定双方权利和义务的法律文件。若劳动合同中明确约定了员工在特定情况下（如被留置）可以被降职，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则企业依据劳动合同约定对员工降职可能具有合法性。
- 但需注意，劳动合同中的约定不得违反法律法规的强制性规定，也不得损害员工的合法权益。
依据法律法规：
- 在一般情况下，法律法规并未直接规定企业是否可以对留置员工降职。但企业降职行为需遵守《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定，如不得违反平等就业和选择职业的权利、不得违反劳动报酬的规定等。
- 若企业降职行为缺乏合法依据，如仅因员工被留置而随意降职，则可能构成违法解除劳动合同或违法变更劳动合同内容，员工有权依法维护自己的合法权益。
三、企业降职行为的合理性分析
考虑企业实际情况：
- 企业降职行为需考虑企业的实际情况和经营需要。若员工被留置导致无法正常履行职务，且该职务对企业运营至关重要，企业可能出于经营需要而对员工进行降职处理。
- 但企业需确保降职行为是必要且合理的，且已采取了其他合理措施（如临时安排其他员工代职）来尽量减少对员工的影响。
考虑员工权益保护：
- 企业在降职过程中需充分尊重员工的合法权益，如听取员工意见、告知降职理由等。
- 若企业降职行为缺乏合理依据或程序不当，可能损害员工的合法权益，引发劳动争议。
四、建议与风险提示
对企业：
- 建议企业在制定内部规章制度时明确降职的条件和程序，确保降职行为有法可依、有章可循。
- 在降职前需充分听取员工意见、告知降职理由，并确保降职行为不违反法律法规的强制性规定和劳动合同的约定。
- 若员工对降职行为有异议，企业应积极与员工沟通协商，寻求妥善解决方案。
对员工：
- 若员工认为企业降职行为缺乏合法依据或程序不当，可依法向企业提出异议或向劳动监察部门投诉。
- 在留置期间，员工应保持与企业的沟通联系，及时了解企业对自己的处理意见和依据。
- 若员工对降职行为有异议且无法与企业协商解决，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。
总结来说，企业给留置期间尚未出结果的员工降职是否合理，需结合企业内部规章制度、劳动合同以及相关法律法规来综合判断。若企业降职行为缺乏合法依据或程序不当，则可能构成违法解除劳动合同或违法变更劳动合同内容。因此，建议企业在降职前充分评估合法性和合理性，并确保降职行为符合相关法律法规和劳动合同的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。