针对“因留置不实际履职企业人员工资应该如何处理”这一问题，核心结论需结合留置的性质、企业规章制度及法律法规综合判断，具体处理方式如下：

1. 留置性质决定工资处理原则
   若留置是司法机关（如监察委、检察院）依法采取的强制措施（如留置调查），属于非因劳动者本人原因导致的“无法履职”，企业不得直接停发工资。根据《劳动合同法》第三十条，用人单位需按劳动合同约定支付工资，但可依据《工资支付暂行规定》第十六条，在劳动者造成企业损失时，通过协商或法律程序追偿（需举证损失与留置的关联性）。
   例外情形：若留置期间劳动者被依法追究刑事责任（如判决生效后），企业可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，此时工资支付至解除之日。

2. 企业规章制度与劳动合同的补充作用
   若企业规章制度或劳动合同中明确约定“因被采取强制措施无法履职时，工资按待岗或最低工资标准发放”，且该条款不违反法律强制性规定（如不低于当地最低工资标准），则可按约定执行。但需注意：

   • 规章制度需经民主程序制定并公示；
     
   • 劳动合同条款不得排除劳动者基本权益（如最低工资保障）。

3. 留置期间的工资支付标准

   • 短期留置（未被定罪）：企业应按劳动合同约定支付全额工资，但可与劳动者协商临时调整岗位或工作量（需书面确认）；
     
   • 长期留置（如超过6个月）：可参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费，但需以“非劳动者过错导致无法履职”为前提。

4. 实务建议

   • 企业：立即核查劳动合同、规章制度是否合规；与劳动者或其家属沟通，明确工资支付方式；保留留置法律文书作为证据；
     
   • 劳动者：若企业违法停发工资，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张工资差额及经济补偿。

总结：留置期间工资处理需平衡企业权益与劳动者保障，核心在于留置性质、合同约定及最低工资标准的合规性。如有具体案例细节（如留置原因、期限、合同条款等），可进一步分析优化方案。