业绩考核不达标被警告是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
合法情形
- 公司规章制度合法且已告知员工
- 如果公司有明确、合法且合理的业绩考核制度，并且该制度已经通过合法程序制定（例如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），同时以合理方式（如培训、公告、员工手册签收等）告知了员工。在这种情况下，员工业绩考核不达标，公司依据规章制度对其进行警告，通常是合法的。
- 例如，某公司在员工入职时，就向员工发放了员工手册，其中详细规定了业绩考核的标准、方式以及考核不达标后的处理措施，包括警告。员工在入职时也签署了确认书，表示知晓并同意遵守这些规定。那么当员工业绩考核不达标时，公司依据员工手册对其进行警告，就是合法的。
- 警告处理符合比例原则
- 警告作为一种纪律处分措施，应当与员工的违规行为（业绩考核不达标）相适应，不能过度严厉。如果警告是公司针对员工业绩考核不达标所采取的合理、适度的处理方式，没有对员工的权益造成过度侵害，那么这种警告是合法的。
- 比如，公司只是对业绩考核不达标但并非故意或严重失职的员工给予口头或书面警告，提醒其改进工作，而没有采取降薪、降职、解除劳动合同等更严厉的措施，这种警告就是符合比例原则的。
不合法情形
- 公司规章制度不合法或未告知员工
- 如果公司的业绩考核制度违反了法律法规的强制性规定，或者没有经过合法程序制定，亦或者没有以合理方式告知员工，那么该制度对员工不具有约束力。在这种情况下，公司依据这样的制度对业绩考核不达标的员工进行警告，就是不合法的。
- 例如，公司制定的业绩考核制度中规定，无论员工业绩考核不达标的原因是什么，都直接给予严重警告并扣除当月全部奖金，这种规定可能过于苛刻，违反了公平合理的原则，对员工不具有约束力。如果公司依据这样的制度对员工进行警告，员工可以主张该警告不合法。
- 警告处理缺乏事实依据
- 公司对员工进行警告，必须有充分的事实依据，即能够证明员工确实存在业绩考核不达标的情况。如果公司无法提供有效的证据证明员工的业绩考核不达标，或者考核过程存在不公正、不透明等问题，那么对员工的警告就是不合法的。
- 比如，公司的业绩考核数据存在错误，或者考核标准不明确、不统一，导致对员工的考核结果不准确，那么公司依据这样的考核结果对员工进行警告，就是缺乏事实依据的，员工可以要求公司撤销警告。
- 警告处理违反法定程序
- 公司在对员工进行警告时，应当遵循一定的法定程序，如听取员工的陈述和申辩、进行调查核实等。如果公司没有按照法定程序进行处理，直接对员工进行警告，那么这种警告可能因程序违法而不合法。
- 例如，公司在没有与员工进行沟通、了解业绩考核不达标原因的情况下，就直接向员工发出警告通知，没有给予员工陈述和申辩的机会，这种警告就可能因程序违法而被认定为不合法。
如果公司对业绩考核不达标的员工进行警告不合法，员工可以采取以下措施维护自己的合法权益：
- 与公司协商解决，要求公司撤销不合法的警告；
- 向公司所在地的劳动监察部门投诉，由劳动监察部门对公司进行调查处理；
- 申请劳动仲裁，通过仲裁裁决来维护自己的权益。
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