结论：员工在连续生产20天后，本周二周三公司安排调休两天的情况下，要求发放停工津贴是否合理合法，需根据具体情况判断。若调休期间员工未提供劳动且非因员工原因造成停工，则员工要求发放停工津贴可能合理合法；若调休是员工正常休息安排或员工原因导致，则要求发放停工津贴可能不合理。

分析：

1. 停工津贴的发放条件：

   • 根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。若超过一个工资支付周期，且劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理，通常这可能涉及到发放生活费或停工津贴。
   • 在本案例中，关键在于判断调休是否构成“非因劳动者原因造成的停工”。如果调休是公司由于生产安排、设备检修等原因，而非员工个人原因导致的停工，那么员工在调休期间有权要求公司按照相关规定发放停工津贴或生活费。

2. 调休的性质：

   • 调休通常是公司为了平衡员工的工作与休息时间，根据生产需要和员工意愿进行的工作日与休息日的调整。如果调休是员工正常的工作休息安排，且员工在调休期间并未提供劳动，同时这种调休并非由于公司原因导致的停工，那么员工要求发放停工津贴可能就不合理。
   • 另一方面，如果调休实际上是由于公司生产安排调整、设备故障等原因导致的临时停工，且这种停工并非员工个人原因造成，那么员工在调休期间就有权要求公司按照相关规定发放停工津贴。

3. 实际操作建议：

   • 员工应首先与公司沟通，了解调休的具体原因和性质。如果调休是由于公司原因导致的停工，员工可以要求公司按照相关规定发放停工津贴。
   • 如果公司拒绝发放停工津贴，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

后续行动建议：

• 员工应保留好与调休相关的证据，如公司通知、工作安排等，以备在需要时证明调休的性质和原因。
• 如果员工对公司的处理结果不满意，或者公司拒绝沟通，员工可以及时寻求法律援助或咨询专业律师，以了解自己的法律权益和可行的维权途径。

如有更多细节或疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。