公立医院扣罚薪资制度是否合法需分情况讨论，核心判断标准在于制度依据、程序合法性及扣罚合理性，具体分析如下：

1. 若扣罚依据为合法有效的规章制度，且程序合规，则可能合法
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位（包括公立医院）可依法制定涉及劳动者切身利益的规章制度（如薪资扣罚制度），但需满足两个条件：

   • 民主程序：需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定；
     
   • 公示告知：需通过培训、签字确认等方式让劳动者知晓制度内容。
     若公立医院扣罚薪资的制度符合上述程序，且内容不违反法律强制性规定（如最低工资标准、加班费支付等），则可能被认定为合法。

2. 若扣罚缺乏制度依据或程序违法，则可能不合法
   若公立医院未通过民主程序制定扣罚制度，或未向劳动者公示，直接以“考核不达标”“工作失误”等理由扣罚薪资，可能因程序违法被认定为无效。此外，若扣罚金额超过劳动者当月工资的20%（或扣除后剩余工资低于当地最低工资标准），则违反《工资支付暂行规定》第十六条，属于违法扣薪。

3. 扣罚需与劳动者过错程度匹配，否则可能违法
   即使制度合法，扣罚也需遵循“过错相当”原则。例如，劳动者因轻微疏忽导致医院损失，医院直接扣罚其全部绩效奖金，可能因扣罚比例过高被认定为不合理。此时，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求医院支付经济补偿。

建议：若您或身边人遇到公立医院违法扣薪，可先核查医院制度是否经过民主程序、是否公示，以及扣罚比例是否合理。若存在疑问，可直接向我咨询，我会结合具体细节（如扣薪原因、金额、制度条款等）进一步分析。