医院每个月处罚扣除员工绩效19元（这里假设是19元，若实际数额不同，分析逻辑相同）是否合法，需根据具体情况判断。关键在于扣减行为是否有明确的合法依据、是否合理、是否符合劳动合同约定，以及是否遵守了相关法律法规。以下从多个角度进行分析：

合法的扣绩效工资情形

1. 依据规章制度且制度合法合理

   • 明确规定：如果医院制定的规章制度中明确规定了绩效考核的标准、方式及扣减绩效工资的具体情形，例如规定因服务态度不佳被投诉达到一定次数将扣减相应绩效工资，且扣减数额为19元，同时这一规定在规章制度中有明确体现，那么这种扣减可能是合法的。
   • 制度合法性：规章制度应通过民主程序制定，如职工代表大会讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，且不违反法律法规的强制性规定。如果医院的规章制度满足这些条件，那么基于该制度进行的扣减就是合法的。
   • 履行告知义务：医院需确保职工知晓相关规定，通过公示、组织学习等方式进行告知。如果员工在知晓规章制度的情况下仍然违反了相关规定，医院依据制度进行扣减就是合理的。

2. 因劳动者过错扣减

   • 违反工作纪律：如职工严重违反医院纪律，影响正常工作秩序，医院可按规定扣减绩效工资。例如，医生未按照规定时间出诊，导致患者无法及时就诊，医院根据规定扣减其19元绩效工资，这种扣减是合法的。
   • 工作失误造成损失：职工因工作失误给医院带来经济损失时，医院有权要求其承担责任，扣减绩效工资是常见方式。例如，护士在配药过程中出现错误，虽然未造成严重后果，但医院根据规定扣减其19元绩效工资作为警示，这种扣减也是合法的。

3. 符合劳动合同约定

   • 如果劳动合同中明确规定了绩效工资的发放条件及扣减情况，且医院的扣减行为符合合同约定，则扣绩效工资合法。例如，劳动合同中规定，员工每月需完成一定的工作任务，如未完成，将扣减相应绩效工资，且扣减数额为19元，那么医院依据合同进行扣减就是合法的。

4. 遵循合理程序

   • 医院在扣减绩效工资前，应提前告知员工扣减原因和依据，并给予员工申诉和解释的机会。如果医院在扣减前履行了这些程序，那么扣减行为就更具有合法性。

不合法的扣绩效工资情形

1. 无合法依据扣减

   • 随意扣减：医院若无明确规章制度或合同约定作为依据，随意扣减职工绩效工资，则为不合法。例如，医院领导基于个人不满而扣减员工19元绩效工资，这种扣减就是不合法的。
   • 扣减标准不明确：绩效考核标准若不清晰、不具体，导致职工无法预知自己的行为后果，则扣减不合法。例如，医院规章制度中只规定“因工作表现不佳扣减绩效工资”，但未明确具体扣减标准和情形，那么扣减19元绩效工资就可能被视为不合法。

2. 扣减数额不合理

   • 即使职工存在过错或未完成工作任务，但扣减数额过高，超出合理范围，也可能被认定为不合法。例如，员工仅因轻微迟到就被扣减19元绩效工资，而这一数额相对于其迟到所造成的损失来说明显过高，那么这种扣减就可能被视为不合法。

3. 歧视性扣减

   • 基于性别、种族、宗教、残疾等因素进行歧视性扣减，违反了法律法规的平等原则，属于不合法行为。例如，医院因员工是女性而扣减其绩效工资，这种扣减就是不合法的。

4. 违反法律法规

   • 医院扣绩效工资的行为若违反了《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，则为不合法。例如，医院克扣或无故拖欠劳动者工资，包括绩效工资，就违反了相关法律法规的规定。

法律依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
• 《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

总结与建议

医院在扣减绩效工资时，应确保有明确的合法依据、合理的程序、符合劳动合同约定，并遵守相关法律法规。如果劳动者认为自身权益受到侵害，可依法主张权利，通过申诉、调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。同时，建议医院完善绩效考核制度，确保制度的合法性和合理性，以营造良好的工作环境和劳动关系。

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