结论是：厂里体检出问题后，是否有权利调岗需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、从劳动合同和岗位性质角度
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了员工在特定健康状况下（如体检出某些疾病）需要调岗，那么厂里在符合合同约定且不违反法律法规的前提下，是有权利进行调岗的。
- 但如果劳动合同中没有此类约定，厂里就不能单方面决定调岗，而需要与员工协商一致。
岗位性质要求：
- 如果体检出的问题直接影响到员工能否胜任原岗位的工作（如患有传染病且可能传染给他人，或者患有影响工作安全的疾病等），从保护员工自身健康和其他员工安全的角度出发，厂里可以提出调岗建议。
- 但这种调岗应当基于合理的医疗建议，并且需要确保新岗位与员工的能力和健康状况相匹配。
二、从法律法规角度
劳动法保护：
- 根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，员工享有平等的就业和选择职业的权利，以及获得劳动安全卫生保护的权利。
- 厂里在调岗时，必须确保调岗决定不违反这些法律法规，不能因员工体检出问题而歧视或变相辞退员工。
调岗的合理性：
- 即使厂里认为需要调岗，也必须确保调岗决定的合理性。这包括调岗的原因、新岗位的适宜性、调岗后的薪资和福利待遇等。
- 如果调岗决定不合理，员工有权拒绝，并可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。
三、实际操作建议
与员工协商：
- 在决定调岗前，厂里应当与员工进行充分的沟通，解释调岗的原因和必要性，听取员工的意见和诉求。
- 通过协商，双方可以达成一致意见，从而避免不必要的劳动纠纷。
提供医疗证明：
- 如果体检出的问题确实影响到员工的工作，厂里可以要求员工提供医疗证明，以作为调岗的依据。
- 同时，厂里也可以为员工提供必要的医疗帮助和支持，如安排复查、提供治疗建议等。
尊重员工选择：
- 如果员工拒绝调岗，并且厂里无法提供充分的理由证明调岗的必要性，那么厂里应当尊重员工的选择，不得强迫调岗或采取其他不利措施。
举例说明：假设某员工在厂里体检中被查出患有某种传染病，且该病可能通过工作接触传染给他人。在这种情况下，厂里可以基于保护其他员工安全的考虑，提出将该员工调至不涉及与他人直接接触的岗位。但这一决定必须基于合理的医疗建议，并且需要与员工进行充分的沟通和协商。如果员工同意调岗，双方可以签订调岗协议；如果员工拒绝调岗，厂里则需要进一步评估风险并考虑其他措施。
后续行动建议：如果厂里在体检出问题后考虑调岗，建议先与员工进行沟通协商，并咨询专业的医疗和法律意见。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。