判断用人单位是否构成违法辞退员工，主要需从以下几个方面进行考量：
辞退主体合法性
- 用人单位必须具备合法成立并具有用人资格的身份。若用人单位非法经营或无用人资格，其辞退行为自始无效，视为违法辞退。
辞退程序合规性
- 提前通知义务：根据《劳动合同法》，在特定情形下（如员工患病、不能胜任工作等），用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后方可解除劳动合同。未履行此义务的，构成程序违法。
- 工会程序要求：用人单位单方解除劳动合同时，应事先将理由通知工会，并听取工会意见。未履行此程序的，同样可能被视为违法辞退。
- 书面通知：用人单位应以书面形式明确告知员工解除合同的事实、理由及依据，并送达员工本人。口头通知或未送达的解除行为无效。
辞退理由合法性
- 符合法定解除情形：用人单位辞退员工必须基于《劳动合同法》规定的合法理由，包括过错性辞退（如严重违反规章制度）、非过错性辞退（如不能胜任工作）和经济性裁员等。以法律未规定的理由辞退员工的，属于违法辞退。
- 禁止解除情形：对于处于特定保护期内的员工（如孕期女职工、患职业病或工伤的员工等），用人单位不得随意辞退。违反此规定的，同样构成违法辞退。例如，解雇孕期、产期、哺乳期的女职工，或解雇在本单位连续工作满十五年且距退休不足五年的员工（除非存在严重过错），均属于违法辞退。
事实依据充分性
- 用人单位以员工严重违纪、不能胜任工作等为由辞退员工时，必须提供充分且清晰的事实依据和证据支持。若证据不足或无法形成完整证据链，则可能因事实依据不充分而被认定为违法辞退。例如，公司以“性格不合”等模糊理由解雇试用期员工，若无法提供具体证据证明员工不符合录用条件，则构成违法辞退。
经济补偿的支付
- 根据法律规定，用人单位在特定情形下辞退员工需支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准和支付方式有明确规定，用人单位需严格遵守。若用人单位未按规定支付经济补偿金或支付金额不足，可能构成违法辞退。经济补偿金的计算公式通常为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。若用人单位违法解除劳动合同，还需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
举例说明：
- 假设某公司以员工“经常迟到”为由辞退员工，但仅提供了几次迟到的记录，且未提前通知员工或听取其申辩，也未支付经济补偿金。在此情况下，由于辞退理由不够充分（仅几次迟到可能不足以构成严重违纪），且程序违法（未提前通知、未听取申辩），同时未支付经济补偿金，因此该辞退行为很可能被认定为违法。
法律后果与救济途径：
- 一旦用人单位的辞退行为被认定为违法，员工有权选择要求继续履行劳动合同或获得相应赔偿金。员工可要求用人单位恢复其原职位和工作条件，继续履行原有的劳动合同；或选择不接受继续履行合同，而要求用人单位支付赔偿金。
建议：
- 面对疑似违法辞退时，员工应及时收集相关证据（如劳动合同、辞退通知、工资单等），并咨询专业律师（即向我咨询）以获取具体的法律帮助和维权指导。同时，员工也可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。