要确定是裁员还是违法辞退，可以从以下几个方面进行综合考量：
一、裁员程序是否合法
- 法定程序要求：根据《劳动合同法》的规定，当需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上时，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案需经向劳动行政部门报告，方可进行裁员。
- 违法情形：若公司未履行上述程序，如未提前说明情况、未听取意见或未向劳动行政部门报告，则很可能构成违法裁员。
二、裁员理由是否正当
- 法定裁员情形：公司裁员需符合法定情形，如依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产或重大技术革新导致劳动合同无法履行等。
- 违法情形：若公司以其他不合理理由裁员，或所声称的理由无事实依据，如以经济性裁员之名行排除异己之实，则涉嫌违法。
三、是否符合法定裁员条件
- 法定条件：裁员必须符合《劳动合同法》规定的经济性裁员情形。
- 违法情形：不符合这些法定条件而进行裁员，属于违法辞退。
四、有无区别对待
- 平等原则：裁员过程中应遵循平等原则，不得对特定人员进行歧视性裁员。
- 违法情形：若在裁员过程中存在对特定人员的歧视性行为，如因性别、年龄、种族等不合理因素区别对待员工，则可能构成违法辞退。
五、裁员补偿是否合理
- 法定补偿标准：根据《劳动合同法》，裁员合法时，企业需支付经济补偿，标准为每满一年支付一个月工资。
- 违法情形：若企业未按法律规定支付足额的经济补偿，如未支付或支付不足，则可能影响裁员的合法性认定，甚至构成违法辞退。
六、员工行为与过错情况
- 裁员特点：裁员通常是企业因经营困难、结构调整等经济性原因批量削减人员，员工可能无明显过错。
- 辞退特点：辞退则可能因员工个人过错、不胜任工作等多种原因，针对个别或少数员工。若员工无明显过错却被辞退，且不符合法定辞退情形，则可能构成违法辞退。
七、应对措施与建议
- 收集证据：若认为遭遇违法辞退，劳动者应收集相关证据，如裁员通知、工作交接记录、与领导沟通的录音等。
- 维权途径：通过协商、劳动仲裁或诉讼等方式维护自身合法权益。
举例说明：假设某公司因经营不善需要裁员，但未提前三十日向工会或全体职工说明情况，也未向劳动行政部门报告，就直接裁减了多名员工，且未支付足额的经济补偿。这种情况下，该公司的裁员行为就很可能构成违法辞退。
综上所述，要确定是裁员还是违法辞退，需要从裁员程序、理由、条件、区别对待、补偿合理性以及员工行为与过错情况等多个方面进行综合考量。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。