结论：员工仅上一天班且未提前3天通知离职，用人单位可依据《劳动合同法》相关规定处理，但需注意程序合法性及证据留存。以下分情况说明具体处理方式及法律风险：

1. 员工行为性质认定

• 未提前通知的合法性：根据《劳动合同法》第37条，劳动者离职需提前30日（试用期3日）书面通知用人单位。若员工仅工作1天即离职且未通知，属于违法解除劳动合同，用人单位可主张其承担赔偿责任。
• 例外情形：若员工因用人单位存在《劳动合同法》第38条情形（如未及时支付劳动报酬、未提供劳动条件等）被迫离职，则无需提前通知，且用人单位需支付经济补偿。

2. 用人单位可采取的措施

• 扣减工资的合法性：
  • 可扣减部分：用人单位可扣除员工实际工作1天的工资，但需按实际出勤天数计算（如日工资=月工资÷21.75天）。
  • 禁止扣减情形：不得以“未提前通知”为由额外扣减工资或要求支付违约金（除非员工违反服务期约定或竞业限制）。
• 主张赔偿的范围：
  • 直接损失：如因员工突然离职导致用人单位临时招聘、培训替代人员的费用，需提供发票等证据。
  • 间接损失：一般难以主张，法院通常不支持预期利益损失（如订单流失）。

3. 操作建议

• 程序合规：
  1. 书面通知员工：要求其返岗或办理离职手续，明确未提前通知的法律后果。
  2. 结算工资：按实际工作天数支付工资，避免拖欠引发劳动仲裁。
  3. 留存证据：保存考勤记录、工资发放凭证、员工离职声明等，以备维权使用。
• 风险规避：
  • 若员工拒绝配合，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，但需权衡时间成本与赔偿金额。
  • 建议在劳动合同或规章制度中明确“未提前通知离职的赔偿责任”，但需经民主程序公示。

4. 典型案例参考

• 案例1：员工工作1天后离职，法院判决用人单位仅能扣除1天工资，驳回其他赔偿请求（因用人单位未举证实际损失）。
• 案例2：员工因未发工资被迫离职，法院认定无需提前通知，用人单位需支付经济补偿。

总结：用人单位可依法扣减员工1天工资，但主张其他赔偿需以实际损失为前提，并确保程序合法。建议优先通过协商解决，若协商无果，可携带相关证据进一步向我咨询具体维权方案。