核心结论需分情况讨论：

1. 若员工与公司存在劳动关系，且暑假期间属于公司正常运营但安排员工放假
   根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。若超过一个工资支付周期，若劳动者提供了正常劳动，则支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬；若未提供正常劳动，可按国家有关规定办理（如发放生活费，标准通常为当地最低工资的70%-80%）。
   关键点：需区分“停工停产”是否因公司原因导致，以及放假时长是否超过一个工资支付周期（通常为1个月）。

2. 若暑假属于公司正常假期（如高温假、年休假等）
   若公司依法安排员工休年休假、探亲假、婚丧假等带薪假期，根据《职工带薪年休假条例》第二条，员工在休假期间应享受与正常工作期间相同的工资收入。
   例外：若员工未满足休年休假条件（如工作年限不足），或公司已通过规章制度明确假期性质为无薪假，则可能不支付工资，但此类规定需符合《劳动合同法》第四条的民主程序要求。

3. 若员工与公司为劳务关系（如兼职、实习）
   劳务关系不受《劳动法》调整，工资支付以双方约定为准。若合同未约定放假期间报酬，公司通常无需支付；但若合同明确约定“按实际出勤天数计薪”，则放假期间可能无工资。
   建议：劳务人员应在合同中明确约定假期工资条款，避免争议。

4. 若公司因经营困难临时放假但未解除劳动合同
   根据《劳动合同法》第三十五条，公司单方变更工资支付方式（如放假期间不支付工资）需与员工协商一致。若未经协商强制放假且不支付工资，可能构成未及时足额支付劳动报酬，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张经济补偿。

行动建议：

• 员工可先查阅劳动合同、公司规章制度中关于假期工资的约定；
  
• 若公司拒付工资且无合法理由，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
  
• 公司需注意保留放假决定的合法性证据（如政府停工通知、经营困难证明等），避免被认定为恶意欠薪。
  

如有具体细节需进一步分析，可直接向我说明情况。