单位人事规定申报职称“两年停一年”的合规性需分情况讨论，具体如下：

1. 若单位规定与现行法律法规无冲突，且程序合法，则具有内部合规性
   根据《劳动法》第四条及《劳动合同法》第四条，用人单位有权依法制定内部规章制度，包括职称申报管理规定。若该规定通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定，内容未违反法律强制性规定（如未剥夺劳动者基本权利、未设置歧视性条件），且已向劳动者公示或告知，则属于单位自主管理权的合理行使，具有内部合规性。
   例如：单位因职称评审名额有限，为公平分配资源，规定“连续申报两年后暂停一年”，且该规则适用于全体员工，未针对特定群体设置差异条件，通常可被认定为合法。

2. 若规定存在以下情形，则可能涉嫌违法：

   • 违反法律强制性规定：若单位以“停报”为名变相降低劳动者待遇（如扣减工资、福利），或要求劳动者承担额外费用（如“复评费”），则可能违反《劳动法》第五十条（工资支付义务）或《劳动合同法》第九条（禁止收取财物）。
     
   • 程序违法：若规定未经民主程序制定，或未向劳动者公示/告知，则劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张该规定无效。
     
   • 显失公平或歧视性：若“停报”规则仅针对特定群体（如女性、特定年龄层），或与劳动者工作表现、能力无关，则可能涉嫌违反《就业促进法》第三条（平等就业权）或《妇女权益保障法》第二十七条（性别歧视禁止）。

3. 劳动者维权路径：

   • 协商：可与单位人事部门沟通，要求说明规定依据及合理性。
     
   • 投诉：向当地劳动监察部门举报单位违法行为（如程序违法、变相克扣待遇）。
     
   • 仲裁/诉讼：若因规定遭受损失（如错失晋升机会、工资减少），可申请劳动仲裁或提起诉讼，主张单位承担赔偿责任。

建议：若您认为单位规定存在违法情形，可进一步提供具体规则内容（如“停报”是否与绩效挂钩、是否涉及额外费用等），以便更精准分析。如有疑问，可直接向我咨询。