结论：员工一个月没来上班，是否可以不发工资不能一概而论，需根据具体情况判断。以下是具体分析：
如果员工属于无故旷工：
- 根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
- 若员工无故旷工一个月，且未给用人单位造成直接经济损失，用人单位不能直接扣除全部工资。但若员工旷工行为严重违反了用人单位的规章制度，且该规章制度是依法制定并公示的，用人单位可以依据规章制度对员工进行纪律处分，包括扣除部分工资（需符合上述比例限制）或解除劳动合同。不过，即使解除劳动合同，对于员工已提供劳动的部分（如之前正常出勤的工资），用人单位仍需支付。
如果员工因非自身原因一个月没来上班：
- 如患病或非因工负伤：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工享有医疗期，在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，且需按照规定支付病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
- 如依法享受带薪年休假、婚丧假、探亲假等：在这些假期期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付员工工资。
- 如因用人单位原因导致员工无法上班：如用人单位停工、停产等，在一个工资支付周期内（通常为一个月），用人单位应按劳动合同规定的标准支付员工工资；超过一个工资支付周期的，若员工提供了正常劳动，则支付给员工的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若员工没有提供正常劳动，用人单位应按不低于当地最低工资标准的70%支付员工生活费（具体比例可能因地区而异）。
建议：
- 用人单位应建立健全的考勤和工资支付制度，明确员工旷工的处理方式和工资扣除标准，并确保这些制度依法制定、公示且得到员工的认可。
- 在处理员工旷工问题时，用人单位应谨慎行事，确保不违反相关法律法规的规定，避免引发劳动争议。
- 若员工对工资支付有异议，用人单位应积极与员工沟通协商，寻求妥善解决方案；若协商不成，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。