员工请假一个月可以不发工资吗-陈俊如律师

员工请假一个月可以不发工资吗-陈俊如律师｜法行宝

2025-08-13 劳动纠纷

针对“员工请假一个月可以不发工资吗”这一问题，以下是对此问题的详细解答：

一、核心答案

员工请一个月事假，用人单位可以不支付工资。这是因为工资是劳动报酬的一种形式，当员工因个人原因请事假并未向用人单位提供实际劳动服务时，该事假并不属于法定应当支付工资报酬的假期范畴。但请注意，这一规定可能因地区和公司政策的不同而有所差异，建议参考当地的相关法律法规和公司规章制度。

二、相关法规支持

以《北京市工资支付规定》为例，该规定支持员工请事假期间用人单位可以不支付工资的做法。同时，《中华人民共和国劳动法》也规定，薪资应以货币形式每月足额发放给劳动者，但如遇员工因私人事务请假而无法为企业提供正常服务时，企业有权选择对请假期间的薪酬暂行搁置不予支付。

三、社保缴纳问题

即使员工在请事假期间没有获得工资，单位仍然需要为员工缴纳社保。这是因为国家有明文规定，单位必须为员工缴纳社保，这是员工的正常福利之一，不能因员工请假而免除。在员工请事假期间，劳动者个人所承担的相应养老保险费用仅需自行承担其中的个人缴费部分，而单位仍需按规定为其缴纳社会保险。

四、员工开除问题

关于员工请事假多久单位可以开除的问题，劳动法中并没有明确的规定。单位不能单纯因为员工请事假超过一定天数就予以辞退。一般情况下，单位只有在员工严重违反单位制度或者不能从事本人岗位等情况下，才可以解除劳动合同。员工在请事假时，只要遵守了单位的请假制度，并且没有违反其他相关规定，单位就不能因此开除员工。

五、建议与总结

建议：对于员工请假一个月是否发工资的问题，建议用人单位在制定规章制度时明确相关规定，并在与员工签订劳动合同时予以明确。同时，用人单位在处理员工请假问题时，应遵守相关法律法规，确保合法合规。
总结：综上所述，员工请一个月事假期间用人单位可以不支付工资，但仍需为员工缴纳社保。同时，用人单位在处理员工请假和开除问题时，应遵守相关法律法规和公司规章制度，确保合法合规地处理员工关系。

针对您提出的“员工事假一个月可以不发工资吗”这一问题，我的答案是：在大多数情况下，如果员工因个人原因请事假一个月，用人单位是可以不支付这期间工资的。不过，具体还需结合实际情况和劳动合同的约定来综合判断。首先，我们需要明确事假的性质。事假是员工因个人原因（如处理私事、家庭事务等）而向用人单位申请的假期。在事假期间，员工并未向用人单位提供劳动，因此，从劳动法的角度来看，用人单位没有义务支付这期间的工资。接下来，我们进一步分析相关情况：劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了事假期间的工资支付情况，比如约定事假期间不支付工资，那么用人单位就可以按照合同约定执行。如果劳动合同中没有明确规定，那么就需要参考劳动法的相关规定和用人单位的规章制度。用人单位规章制度：许多用人单位会在规章制度中明确事假期间的工资支付政策。如果规章制度中规定事假期间不支付工资，且该规章制度已经向员工公示并得到了员工的认可，那么用人单位就可以依据规章制度执行。特殊情况：如果员工请事假是因为特殊原因（如参加国家组织的活动、履行公民义务等），且这些原因得到了用人单位的认可，那么用人单位可能会根据实际情况支付部分或全部工资。但这种情况较为特殊，需要具体问题具体分析。法律保障与维权途径：虽然事假期间用人单位可以不支付工资，但用人单位仍需遵守劳动法的相关规定，确保员工的合法权益不受侵犯。如果员工认为用人单位在事假期间的工资支付政策违反了劳动法或劳动合同的约定，可以通过协商、投诉或申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。综上所述，如果员工因个人原因请事假一个月，且劳动合同或用人单位规章制度中明确规定了事假期间不支付工资，那么用人单位是可以不支付这期间工资的。但无论如何，用人单位都应遵守相关法律法规和劳动合同的约定，确保员工的合法权益得到保障。如果员工对此有疑问或不满，建议及时与用人单位沟通并寻求解决方案。

结论：员工连续请事假一个月，用人单位并非一定不能发工资，具体是否发放及发放多少需根据实际情况和相关法律法规来判断。分析说明：事假性质与工资支付原则：事假是员工因个人原因需要暂时离开工作岗位的假期，与病假、年假等法定假期不同，事假并非员工的法定权利，而是用人单位根据自身情况给予员工的一种便利。在事假期间，员工并未提供劳动，因此用人单位通常无需支付全额工资。但具体是否支付工资及支付多少，需依据用人单位的规章制度、劳动合同以及相关法律法规来确定。用人单位规章制度与劳动合同：用人单位可以在规章制度中明确规定事假的工资支付标准，例如事假期间不支付工资、按一定比例支付工资等。劳动合同中也可以约定事假期间的工资支付方式。如果劳动合同中有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么应按照劳动合同的约定执行。相关法律法规：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在事假期间，用人单位可以不支付其工资。但这一规定并非绝对，而是允许用人单位根据自身情况在规章制度或劳动合同中作出具体规定。如果用人单位的规章制度或劳动合同中未对事假工资作出明确规定，那么用人单位在决定是否支付事假工资时，应遵循公平、合理的原则，并考虑员工的实际情况和用人单位的承受能力。特殊情况下的工资支付：如果员工因特殊原因（如家庭紧急情况、重大疾病等）需要连续请事假一个月，且这些原因符合用人单位规章制度或劳动合同中规定的可支付工资的事假情形，那么用人单位应按照规定支付工资。另外，如果员工在事假期间仍然为用人单位提供了部分劳动（如远程工作、处理紧急事务等），那么用人单位应根据员工实际提供的劳动量支付相应的工资。法律建议：对于用人单位而言，建议在规章制度或劳动合同中明确规定事假的工资支付标准，以避免因工资支付问题引发的劳动纠纷。对于员工而言，在请事假前应了解用人单位的规章制度和劳动合同中关于事假工资的规定，以便在请事假时做出合理的预期和安排。如果双方因事假工资问题发生争议，建议通过协商、调解或仲裁等合法途径解决争议，以维护双方的合法权益。后续行动与可能后果：如果用人单位决定不支付员工连续请事假一个月的工资，且这一决定符合规章制度和劳动合同的约定，那么员工通常难以通过法律途径要求用人单位支付工资。如果用人单位的决定违反了规章制度、劳动合同或相关法律法规的规定，那么员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位支付应得的工资及可能的赔偿。

不可以，放一个月假不发工资通常是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：从劳动合同约定角度根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同中应当明确约定工资支付标准、支付时间等内容。如果劳动合同中明确约定了每月固定日期支付工资，且未对放假期间工资支付作出特殊约定，那么用人单位在放假期间仍需按照合同约定支付工资。即使放假一个月，也不能擅自停发工资，否则构成违约，劳动者有权要求用人单位支付拖欠的工资，并可能依据合同约定追究用人单位的违约责任。从法定休假工资支付规定角度如果放假属于法定休假，如年假、法定节假日等，根据《工资支付暂行规定》，用人单位在劳动者法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，应当依法支付工资。这意味着，在法定休假期间，用人单位必须按照正常工资标准支付劳动者工资，不能以放假为由停发工资。从非法定休假但因用人单位原因放假角度如果放假并非法定休假，而是由于用人单位自身原因，如经营困难、停工停产等导致的放假，根据相关规定，在一个工资支付周期内（通常为一个月），用人单位应当按照劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，用人单位应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费（具体比例可能因地区而异）。因此，即使因用人单位原因放假一个月，用人单位也不能完全不发工资，而是需要按照上述规定支付相应工资或生活费。建议：如果遇到用人单位放一个月假不发工资的情况，你可以先与用人单位协商，要求其按照法律规定支付工资；如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉，或者依法申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的帮助，欢迎随时向我咨询。

关于您提出的“给员工放半个月假不发工资可以吗”的问题，这需要根据放假的原因以及劳动合同中的相关约定来综合判断。首先，如果是因为用人单位的原因，比如订单不足、停产停工或者场地装修等，导致员工需要放假半个月，那么根据劳动法的相关规定，用人单位在一个工资支付周期内（通常为一个月，但具体可能依据用人单位的工资支付制度来确定）是应该按照劳动合同规定的标准支付员工工资的。也就是说，如果劳动合同上约定的月工资是某个具体数额，那么即使这半个月都在放假，员工也应该得到相应比例的工资。其次，如果放假时间超过了工资支付周期，并且员工在这期间没有提供正常劳动，那么用人单位应该向员工支付生活费。这个生活费的标准不得低于当地最低工资标准的一定比例，这个比例通常是不低于70%到80%，具体要看各省、自治区、直辖市的规定。当然，如果员工在放假期间提供了正常劳动，那么支付的劳动报酬就不得低于当地的最低工资标准。另外，如果是因为员工个人原因，比如请事假，那么这半个月不提供劳动的情况下，用人单位是可以不支付工资的。但是，如果员工请的是病假，并且在规定的医疗期内，那么用人单位就需要按照不低于劳动合同约定工资的一定比例来支付病假工资或者疾病救济费，这个比例各地可能有所不同，但一般不得低于当地最低工资标准的80%。最后，我想强调的是，劳动法保障了劳动者享有带薪休假的权利，用人单位应该按时足额支付劳动报酬。如果用人单位不按规定支付放假期间的工资，那么就侵犯了劳动者的合法权益。在这种情况下，劳动者可以先和用人单位协商，要求依法支付工资；如果协商不成，可以向当地的劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。所以，给员工放半个月假不发工资是否可行，并不能一概而论，而是需要根据具体情况和劳动合同的约定来判断。希望这个解答能够帮助您更好地理解这个问题。

正式工请假一个月是否不发工资，需根据请假原因及劳动合同约定来判断，具体如下：因劳动者个人原因请假事假：若劳动者因个人原因（如处理私事）请事假一个月，由于事假期间劳动者未向用人单位提供劳动，根据劳动法的一般原则，用人单位可以不支付这期间的工资。但需注意，具体是否支付及支付标准可能受劳动合同、公司规章制度或地方性法规的进一步约束。病假：若劳动者请的是病假，且在规定的医疗期内，用人单位应当按照不低于劳动合同约定工资的一定比例支付病假工资或疾病救济费。具体比例各地有所不同，但一般不得低于当地最低工资标准的80%。例如，若当地最低工资标准为2000元/月，则病假工资至少应为1600元/月。因用人单位原因放假若因用人单位原因（如订单不足、停产停工、场地装修等）导致劳动者放假一个月，根据劳动法相关规定，用人单位在一个工资支付周期内（通常为一个月）应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。这意味着，即使整月放假，劳动者也应获得与正常工作相同的工资报酬。若放假时间超过一个工资支付周期，且劳动者未提供正常劳动，用人单位应向劳动者支付生活费，生活费标准不得低于当地最低工资标准的一定比例，该比例通常不低于70%-80%，具体依据各省、自治区、直辖市的规定执行。法律保障与维权途径：法律保障：根据劳动法规定，劳动者享有带薪休假的权利（在病假等特定情况下），用人单位应按时足额支付劳动报酬。若用人单位不按规定支付放假期间工资，将侵犯劳动者的合法权益。维权途径：若劳动者遭遇用人单位不按规定支付工资的情况，可先与用人单位协商要求依法支付工资；协商不成时，可向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。建议：劳动者在请假前，应仔细阅读劳动合同及公司规章制度，了解请假期间的工资支付规定。若对工资支付有疑问或遭遇不公，及时与用人单位沟通，并保留好相关证据（如请假条、工资条等）。若沟通无果，可寻求法律援助或向劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论前置：员工请假一个月是否可以不批，需结合法律规定、公司规章制度以及工作实际情况综合判断。在符合法律规定、有正当理由、遵守公司请假制度且对工作影响可控的情况下，公司通常应批准；反之，公司有权不批准。一、法律规定角度基本权利与限制：根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有休息休假的权利。然而，这一权利并非无限制的，劳动者在享受休息休假的同时，也应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。若员工请假一个月仅出于个人旅游、休闲等非必要原因，且无法提供有效证明支持其请假理由，公司有权基于劳动纪律和职业道德的考虑不批准。法定事由请假：对于女性员工的产假、员工履行法定的赡养或抚养义务等特定法定事由，公司应当批准相应的假期。但若员工请假一个月并非基于此类法定事由，公司则需根据其他因素综合判断。二、公司规章制度角度请假流程与规定：员工请假应遵循公司的请假制度和流程，提前提交申请并说明合理原因。若请假事由符合公司规定的可批准情形，且按照流程逐级审批，公司可能会批准一个月的假期。例如，若公司规定员工因病或家庭紧急事务可请长假，并提供了相应的证明材料要求，员工在满足这些条件时，公司应考虑批准。违反制度与事假限制：若员工未遵守请假制度，如未提前申请、未说明合理原因或请假期间会对工作造成严重影响且无法合理安排工作交接，公司通常不会批准请假申请。部分公司可能规定一个月请事假的天数上限（如不超过20天），员工需了解并遵守此类具体规定。若超出规定天数，公司有权不批准。三、工作实际情况角度工作可安排性：若员工请假期间，其工作任务可通过同事分担、备用人员接替或暂时停滞等方式妥善安排，且不会对公司整体业务产生重大影响，公司批准请假的可能性较大。例如，若员工的工作具有可替代性，且公司能够迅速找到替代人员或调整工作计划，那么公司可能会考虑批准一个月的假期。工作不可替代性：若员工的工作具有不可替代性，且请假会导致工作严重延误或给公司带来重大经济损失，公司可能会考虑不批准请假。例如，若员工是某个关键项目的负责人或唯一掌握某项关键技术的员工，其请假可能会对项目进度或公司技术实力造成重大影响，此时公司可能会拒绝批准一个月的假期。四、请假注意事项与建议提前沟通：员工在请假前应与公司进行充分沟通，说明请假原因、期限及工作安排情况，以便公司做出合理决策。遵守制度：员工应详细了解并遵守公司的请假制度和流程，确保请假申请符合公司规定。工作交接：若请假会对工作产生影响，员工应提前做好工作交接，确保工作的顺利进行。这有助于减少公司因员工请假而产生的损失，也增加了公司批准请假的可能性。总结与建议：员工请假一个月是否可以不批，需综合考虑多方面因素。作为员工，应提前与公司沟通并了解公司请假制度；作为公司，应在尊重员工休息休假权利的同时，根据工作实际情况和公司规章制度做出合理决策。若员工对公司的决定有异议，可通过内部申诉或劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。如有具体法律问题，可直接向我咨询。

结论：员工一个月没来上班，是否可以不发工资不能一概而论，需根据具体情况判断。以下是具体分析：如果员工属于无故旷工：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。若员工无故旷工一个月，且未给用人单位造成直接经济损失，用人单位不能直接扣除全部工资。但若员工旷工行为严重违反了用人单位的规章制度，且该规章制度是依法制定并公示的，用人单位可以依据规章制度对员工进行纪律处分，包括扣除部分工资（需符合上述比例限制）或解除劳动合同。不过，即使解除劳动合同，对于员工已提供劳动的部分（如之前正常出勤的工资），用人单位仍需支付。如果员工因非自身原因一个月没来上班：如患病或非因工负伤：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工享有医疗期，在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，且需按照规定支付病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。如依法享受带薪年休假、婚丧假、探亲假等：在这些假期期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付员工工资。如因用人单位原因导致员工无法上班：如用人单位停工、停产等，在一个工资支付周期内（通常为一个月），用人单位应按劳动合同规定的标准支付员工工资；超过一个工资支付周期的，若员工提供了正常劳动，则支付给员工的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若员工没有提供正常劳动，用人单位应按不低于当地最低工资标准的70%支付员工生活费（具体比例可能因地区而异）。建议：用人单位应建立健全的考勤和工资支付制度，明确员工旷工的处理方式和工资扣除标准，并确保这些制度依法制定、公示且得到员工的认可。在处理员工旷工问题时，用人单位应谨慎行事，确保不违反相关法律法规的规定，避免引发劳动争议。若员工对工资支付有异议，用人单位应积极与员工沟通协商，寻求妥善解决方案；若协商不成，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。

结论：一般情况下，员工休假1年9个月，公司不可以不发工资，但具体要看休假类型。以下分情况详细说明：法定带薪休假：如果是符合法律规定的带薪休假，比如年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等，公司必须按照员工正常工作期间的工资标准支付工资。例如，女职工依法享受产假，在产假期间，公司要按照规定支付产假工资，不能因为员工休假时间长就不发工资。如果公司不发，员工可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益，要求公司支付工资并可能承担相应的赔偿责任。医疗期休假：员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，公司应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付员工病假工资或者疾病救济费。所以，如果员工处于医疗期休假1年9个月，只要在法定医疗期内，公司就要按照规定支付相应工资，不能不发。要是公司不支付，员工同样可以采取法律手段维权。事假休假：事假通常是因为员工个人原因需要请假，比如处理私人事务等。对于事假，公司有权根据自身规章制度决定是否批准以及是否支付工资。一般情况下，事假期间公司可以不支付工资，但公司规章制度不能违反法律法规的强制性规定。如果公司规章制度中没有明确规定事假不支付工资，或者规定不合理，员工可以与公司协商或者通过法律途径解决。不过，员工休假1年9个月这么长的事假，公司可能会综合考虑生产经营情况等因素，不一定批准，即使批准，也可能在工资支付等方面有特殊约定。停工留薪期（工伤休假）：员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。所以，如果员工是在停工留薪期内休假1年9个月（这种情况相对特殊，需经确认延长），公司要按照原工资福利待遇支付工资；如果超过了停工留薪期，公司可以根据员工实际情况安排工作，不安排工作的则按照有关规定支付生活费，而不是完全不发工资。

针对您提出的“员工同意休假一周可以不发工资吗”这一问题，我们需要从劳动法的角度进行详细分析。首先，我们要明确的是，工资是劳动者提供劳动后所获得的报酬。当员工请事假时，他们在这段时间内并未向用人单位提供劳动。因此，在一般情况下，用人单位可以不支付员工事假期间的工资。但这一做法必须建立在合法有效的规章制度基础之上，且该制度需要经过民主程序制定，并向员工进行公示。接下来，我们需要注意几个关键点：合法有效的规章制度：用人单位必须拥有明确、合法且有效的规章制度，其中应包含关于事假工资支付或扣除的具体规定。这样的制度才能作为处理此类问题的依据。民主程序制定与公示：规章制度不仅要合法，还需要经过民主程序制定，即需要与员工或员工代表进行协商，并确保制度内容得到员工的知晓和认可。同时，该制度还需要向员工进行公示，以确保其透明度和公正性。最低工资标准：即使扣除事假工资，员工的当月工资也不能低于当地规定的最低工资标准。这是保护劳动者基本生活需求的重要措施。社保权益保障：如果员工请长事假，用人单位还需要遵循当地关于社保缴纳等方面的规定，确保员工的社保权益不受影响。以您提到的案例为例，如果小朱所在的公司有合法有效的规章制度，且该制度明确规定了事假期间不支付工资，并且这一制度已经经过民主程序制定并向员工公示，那么公司扣除小朱一周的事假工资在法律上是合理的。但同时，公司也需要确保扣除工资后小朱的当月工资不低于当地最低工资标准，并且在小朱请长事假时保障其社保权益。综上所述，员工同意休假一周时，用人单位可以不发工资，但必须满足合法有效的规章制度、民主程序制定与公示、不低于最低工资标准以及保障社保权益等条件。希望这些分析能对您有所帮助。

员工请假1个月，用人单位并非绝对不可以不批准，但需根据具体情况和法律规定来综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：请假类型与规定：事假：员工因个人事务需要请假，通常用人单位有权根据工作需要和规章制度决定是否批准。如果员工请事假1个月，且该请假对用人单位的正常运营造成较大影响，用人单位在不违反法律法规和劳动合同的前提下，有权不批准。病假：员工因病需要请假治疗或休养，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工享有法定的医疗期。在医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同，且应支付病假工资。如果员工请病假1个月且处于医疗期内，用人单位应当批准。年假、婚假、产假等法定假期：这些假期是员工依法享有的，用人单位应当予以批准，除非存在特殊情况（如员工未按照规定提前申请或用人单位面临紧急情况等），但即便如此，用人单位也应与员工协商解决，而非直接拒绝。用人单位规章制度：用人单位通常会在规章制度中明确请假的流程、审批权限和条件等。如果员工请假1个月不符合规章制度中的规定（如未提前申请、请假理由不充分等），用人单位有权不批准。但规章制度必须合法合理，且已向员工公示或告知，否则可能因违反法律法规而无效。劳动合同约定：劳动合同是用人单位与员工之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确规定了请假的条件和程序，且员工请假1个月不符合合同约定，用人单位有权不批准。法律后果与建议：如果用人单位无正当理由拒绝员工合理的请假申请，可能构成违法行为，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。建议用人单位：在处理员工请假申请时，应充分考虑员工的实际情况和用人单位的运营需要，遵循合法、合理、公平的原则进行审批。同时，完善规章制度和劳动合同中的请假条款，明确请假的条件、程序和审批权限等，以减少纠纷的发生。建议员工：在请假前应仔细阅读用人单位的规章制度和劳动合同中的相关规定，确保自己的请假申请符合规定。同时，提前与用人单位沟通并说明请假理由和期限等，以便用人单位做出合理的安排。总结来说，员工请假1个月用人单位是否可以批准，取决于请假类型、用人单位规章制度、劳动合同约定以及实际情况等多种因素。在处理此类问题时，用人单位和员工都应遵循法律法规和规章制度的规定，通过协商和沟通来解决问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工如果没出勤且没正式请假，是否可以不发工资，不能一概而论，需根据具体情况判断。分析如下：员工缺勤且未请假，但属于法定休假或公司福利休假如果员工缺勤是因为享受法定休假（如年假、病假、婚假、产假等）或公司福利休假，且这些休假是员工依法或依公司规定应享有的，那么即使员工未正式请假（可能是因紧急情况未能及时履行请假手续），公司也不应因此不发工资。法律依据：根据《劳动法》及相关规定，员工在法定休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。员工缺勤且未请假，属于无故缺勤如果员工无故缺勤，且未按照公司规定履行请假手续，公司有权根据内部规章制度对员工进行处理，包括扣发工资。但处理前，公司应确保规章制度合法有效，且已向员工公示或告知。操作建议：公司应先与员工沟通，了解缺勤原因，若确认是无故缺勤，再依据规章制度处理。同时，处理时应遵循公平、公正原则，避免过度处罚。风险提示：若公司规章制度未明确规定无故缺勤的扣发工资标准，或未向员工公示/告知，公司可能面临违法风险，如被认定为未及时足额支付劳动报酬。员工缺勤且未请假，但存在特殊情况如员工因突发疾病、意外事件等紧急情况无法及时请假，公司应考虑人性化处理，根据实际情况决定是否扣发工资。建议：公司可建立紧急情况请假机制，允许员工在紧急情况下通过电话、短信等方式先行请假，事后补办请假手续。法律建议：完善规章制度：公司应制定完善的考勤管理制度，明确请假流程、缺勤处理等内容，并确保制度合法有效，已向员工公示或告知。加强沟通：发现员工缺勤时，公司应及时与员工沟通，了解缺勤原因，避免误解和纠纷。依法处理：在处理员工缺勤问题时，公司应遵循法律法规和内部规章制度，确保处理结果合法合规。可能后果：若公司违法扣发工资，员工可能向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发工资并支付赔偿金。若公司规章制度不合法或未向员工公示/告知，公司可能面临行政处罚或民事赔偿风险。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“职工每月假期外请假，可以不发给他工资吗”这一问题，我们需要根据请假的原因以及劳动合同中的相关约定来进行详细分析。首先，我们要明确的是，职工在每月正常假期之外的请假，其工资支付情况主要取决于请假的原因。因劳动者个人原因请假（如事假）：如果职工是因为个人原因（例如处理私事）而请假，并且这种请假并未得到用人单位的特别批准或补偿安排，那么在这段事假期间，由于职工并未向用人单位提供劳动，用人单位通常可以不支付这期间的工资。但这一点也需根据劳动合同中的具体约定来执行，如果合同中有特别规定，则应按照合同执行。因劳动者健康原因请假（如病假）：如果职工是因为健康原因而请假（例如生病），并且在规定的医疗期内，那么用人单位应当按照不低于劳动合同约定工资的一定比例支付病假工资或疾病救济费。这个比例各地可能有所不同，但一般不得低于当地最低工资标准的80%。这是为了保障职工在生病期间的基本生活需求。因用人单位原因导致的放假：如果是因为用人单位的原因（如订单不足、停产停工等）导致职工放假，那么根据劳动法的相关规定，用人单位在一个工资支付周期内（通常为一个月）应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。即使职工在这段时间内没有提供实际劳动，用人单位也有义务支付工资。法律保障与维权途径：无论何种情况，用人单位都应遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。如果用人单位不按规定支付工资，将侵犯劳动者的合法权益。劳动者在这种情况下，可以与用人单位协商要求依法支付工资；如果协商不成，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，职工在每月假期外请假时，其工资支付情况并非一概而论，而是需要根据请假的原因以及劳动合同中的相关约定来判断。用人单位应遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障；而劳动者在遭遇工资支付问题时，也应及时通过合法途径维护自己的权益。