没有病假条是否算旷工，需视具体情况而定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、公司规章制度的角度
规章制度明确要求：
- 如果公司规章制度明确规定员工请病假必须提交病假条，且该制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知，那么员工未提供病假条可能被视为违反公司规定，进而可能被认定为旷工。
规章制度未明确要求：
- 如果公司的规章制度中没有明确规定必须提供病假条，或者员工因突发疾病等紧急情况无法及时取得病假条，此时不能简单地以未提供病假条为由认定员工旷工。公司应考虑员工的实际情况，给予一定的理解和宽容。
二、实际案例与司法实践的角度
支持按旷工处理的案例：
- 在某些案例中，法院认为员工未按照公司规定履行请假手续（包括未提供病假条），属于严重违反用人单位的规章制度，公司有权解除劳动合同。例如，员工在连续多日未到岗的情况下，既未办理书面请假手续，也未提供医院开具的病假单或其他有效证明，最终被法院判定为旷工。
不支持按旷工处理的案例：
- 在其他案例中，法院则考虑到了员工的实际情况和公司的管理责任。例如，员工因突发疾病口头向公司主管请假后就医，虽未及时补办书面请假手续，但公司未能举证证明其存在恶意旷工的故意，因此法院未支持公司以旷工为由解除劳动合同的决定。
三、合理做法与建议
员工角度：
- 遵守公司规定：尽量按照公司规章制度的要求，提前办理请假手续并提供病假条。如果因突发疾病无法及时取得病假条，应在合理的时间内向公司说明情况并补交病假证明。
- 保留证据：如因紧急情况无法及时取得病假条，应保留相关证据（如就医记录、诊断证明等），以便后续与公司沟通解释。
- 及时沟通：在请假期间保持与公司的联系，说明自己的情况并争取公司的理解与支持。
公司角度：
- 完善规章制度：明确请病假的具体流程和所需材料，确保规章制度的合法性和合理性。同时，规章制度应经过民主程序制定并向员工公示或告知。
- 人性化管理：对于因紧急情况无法及时提供病假条的员工，应给予一定的理解和宽容，避免简单粗暴地认定为旷工。
- 加强沟通与培训：通过培训和宣传等方式，让员工了解公司的请假制度和流程，减少因误解而产生的纠纷。
总结来说，没有病假条是否算旷工，需根据公司的规章制度、员工的实际情况以及司法实践中的案例进行综合判断。为避免不必要的纠纷，建议员工在生病时及时按公司规定请假，并提供相应的证明材料；同时，用人单位也应完善相关规章制度，明确病假请假流程及证明材料要求，确保管理的规范性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。