结论：公司裁掉50周岁的女工，且该女工签订的是长期合同，这一行为是否合法，需结合具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同期限与裁员合法性：

   • 长期合同，通常指的是无固定期限劳动合同或者期限较长的固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。若公司裁员是基于与女工协商一致的结果，且女工同意解除劳动合同，那么这一行为是合法的。
   • 若公司未经女工同意，单方面解除劳动合同，则需要依据《劳动合同法》中关于用人单位单方面解除劳动合同的规定来判断。一般来说，用人单位需要证明女工存在严重违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊给公司造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，或者公司因经营状况发生严重困难等法定原因，才能单方面解除劳动合同。

2. 女工年龄与裁员合法性：

   • 50周岁的女工，若已达到法定退休年龄（根据现行规定，女性工人的法定退休年龄一般为50周岁，但具体可能因地区或行业而异），且开始享受基本养老保险待遇，那么公司与其解除劳动合同是合法的，因为此时双方的关系已转变为劳务关系，不再受《劳动合同法》的保护。
   • 若女工虽已达到50周岁，但尚未达到法定退休年龄，或者虽已达到法定退休年龄但尚未开始享受基本养老保险待遇，那么公司裁员仍需遵循《劳动合同法》的相关规定，不能随意解除劳动合同。

3. 裁员程序与合法性：

   • 即使公司有合法的裁员理由，也需要按照法定的程序进行裁员。根据《劳动合同法》的规定，用人单位需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。若公司未按照法定程序进行裁员，那么裁员行为可能被视为违法。

建议：

• 对于女工而言，若认为公司的裁员行为违法，可以收集相关证据（如劳动合同、工资单、裁员通知等），向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于公司而言，在裁员前应仔细评估裁员的合法性和合理性，确保裁员行为符合《劳动合同法》的相关规定，避免引发劳动争议和法律风险。

后续行动：

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