在法律上，界定是否属于配送快递人员岗位，主要依据的是劳动者与用工主体之间是否存在劳动关系，以及该劳动是否属于用工主体的主营业务范围。以下是一些具体的判断标准和法律依据：
一、劳动关系的判断标准
支配性管理：
- 用工主体是否对配送人员进行支配性劳动管理，例如是否要求考勤、开晨会、遵守平台规则等。
- 是否强制派单、限制接单自由，以及是否有罚款、封号、辞退等奖惩措施。
- 如果配送人员受到用工主体的严格管理，且其工作行为受到用工主体的直接控制，那么这通常表明存在劳动关系。
主营业务范围：
- 配送人员提供的劳动是否属于用工主体的主营业务范围。
- 对于快递公司或外卖平台来说，配送服务通常是其核心经营业务，而非临时辅助服务。
- 如果配送人员的工作是用工主体主营业务的一部分，那么这增加了存在劳动关系的可能性。
收入依赖平台：
- 配送人员的劳动报酬是否由用工主体支付，即使委托第三方代为支付，也不改变支付性质。
- 报酬是否由平台统一结算、发放，并成为配送人员的主要生活来源。
- 如果配送人员的收入主要依赖于用工主体，且其工作报酬由用工主体控制，那么这通常表明存在劳动关系。
二、法律依据
- 根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
- 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
- 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
- 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
三、实际案例与用工模式
- 在实际案例中，法院会审查配送人员与用工主体之间是否订立了劳动合同或具有劳动权利义务内容的相关协议。
- 同时，法院也会考虑配送人员是否接受用工主体的指示和安排，是否受平台企业制定的工作时间、工作内容、工作纪律等规章制度的约束。
- 外卖行业一般存在三种用工模式：商家招聘外卖员、由外卖平台管理的外卖员、外卖平台与第三方签订协议派遣外卖员。不同模式下，劳动关系的认定可能有所不同。
四、建议与提醒
- 对于配送人员来说，为了维护自身权益，应留存好用工管理证据（如晨会照片、考勤截图等）、劳动报酬证据（如工资条、银行流水等）以及劳动关系证明（如工牌、工服等）。
- 如果遇到侵权行为，应及时向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，以维护自身合法权益。
- 同时，各平台企业也应合法用工、诚信经营，确保配送人员的权益得到充分保障。
综上所述，界定是否属于配送快递人员岗位，需要综合考虑多个因素，包括用工管理、主营业务范围以及收入依赖平台等。在实际操作中，应依据相关法律法规和实际案例进行判断。