结论：用人单位另行安排工作后，劳动者不遵守规定，用人单位解除合同是否需要给予经济补偿，需根据具体情况判断。以下是详细分析：

1. 若用人单位的调岗行为合法且合理：

   • 合法性：用人单位的调岗行为需符合法律法规的规定，如不得违反劳动合同的约定，不得基于歧视性原因进行调岗等。
   • 合理性：调岗应具有合理性，如因生产经营需要、劳动者不胜任原工作等合理原因进行调岗，且调岗后的工作条件、薪酬待遇等应与原岗位相当或合理。
   • 经济补偿：在此情况下，若劳动者不遵守调岗规定，用人单位有权依据规章制度或劳动合同约定解除劳动合同，且通常无需支付经济补偿。因为劳动者的行为已构成违约或违反规章制度，用人单位解除合同属于合法解除。

2. 若用人单位的调岗行为不合法或不合理：

   • 不合法性：如用人单位未经劳动者同意，擅自变更劳动合同内容，或调岗行为违反法律法规的强制性规定。
   • 不合理性：调岗缺乏合理性，如调岗后的工作条件、薪酬待遇等明显低于原岗位，或调岗目的不正当等。
   • 经济补偿：在此情况下，若劳动者不遵守调岗规定，用人单位解除劳动合同可能构成违法解除。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿标准的二倍赔偿金。经济补偿的计算公式为：经济补偿=工作年限×月工资（工作年限满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资）。

3. 特殊情况：

   • 劳动者拒绝调岗的合理性：即使用人单位的调岗行为合法且合理，劳动者也有权基于个人原因（如健康、家庭等）拒绝调岗。但此时，劳动者应与用人单位进行协商，寻求妥善解决方案。若劳动者无正当理由拒绝调岗，且用人单位已尽到合理通知和解释义务，用人单位有权解除劳动合同，但通常仍需考虑是否支付经济补偿，这取决于具体合同条款和地方性法规。
   • 规章制度的规定：若用人单位的规章制度中明确规定了劳动者拒绝调岗的处理方式，且该规章制度已依法告知劳动者并经其确认，用人单位可依据规章制度处理。但规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定，否则无效。

建议：

• 对于用人单位而言，在调岗前应充分评估调岗的合法性和合理性，与劳动者进行充分沟通，并确保调岗决定符合法律法规和劳动合同的约定。
• 对于劳动者而言，在面对调岗时，应了解自己的权利和义务，与用人单位进行协商，并寻求专业法律意见以维护自己的合法权益。

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