在劳务派遣中，若存在事实劳动关系的主体没变，一般是可以主张经济补偿的，但具体能否主张以及补偿的数额和方式，需根据实际情况和法律规定来综合判断。以下从不同角度进行分析：

一、事实劳动关系的认定

在劳务派遣中，事实劳动关系的认定是关键。如果劳动者与劳务派遣单位之间建立了事实劳动关系，且该关系未因任何原因而改变（如劳务派遣单位未与劳动者解除劳动关系，也未将劳动者转派至其他用工单位），那么劳动者在符合法定条件时，有权主张经济补偿。

二、主张经济补偿的法定条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在以下情形下，有权要求用人单位支付经济补偿：

1. 用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同：若劳务派遣单位与劳动者协商一致解除劳动合同，且解除的原因非劳动者过错，劳务派遣单位应支付经济补偿。
2. 用人单位提前解除劳动合同：若劳务派遣单位因经营状况发生严重困难、客观情况发生重大变化等原因，需要提前解除劳动合同，且未提前三十日以书面形式通知劳动者，或者未按照劳动合同约定支付劳动报酬、提供劳动条件等，劳动者有权要求支付经济补偿。
3. 劳动合同到期终止：若劳动合同到期，且劳务派遣单位未与劳动者续签劳动合同，或者续签的劳动合同条件低于原合同，劳动者也有权要求支付经济补偿。

三、经济补偿的计算方式

经济补偿的计算通常依据劳动者在用人单位的工作年限和月工资来确定。具体计算公式为：

经济补偿 = 工作年限 × 月工资

其中，工作年限是指劳动者在用人单位连续工作的年限，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

四、特殊情况下的经济补偿

在劳务派遣中，还存在一些特殊情况可能影响经济补偿的支付。例如：

1. 劳务派遣单位与用工单位之间的协议：若劳务派遣单位与用工单位之间有关于经济补偿的特别协议，且该协议不违反法律法规的强制性规定，那么该协议可能对劳动者的经济补偿产生影响。
2. 劳动者的过错：若劳动者因自身过错导致劳动合同解除或终止，如严重违反用人单位规章制度、严重失职等，那么劳动者可能无权要求支付经济补偿。

五、建议与注意事项

1. 保留证据：劳动者在主张经济补偿时，应保留好与劳务派遣单位之间的劳动合同、工资单、工作证明等相关证据，以便在需要时提供证明。
2. 及时咨询：若劳动者对经济补偿的支付有疑问或争议，建议及时咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。
3. 协商与调解：在主张经济补偿的过程中，劳动者可以尝试与劳务派遣单位进行协商或调解，以达成双方都能接受的解决方案。

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