镇里给社区工作者调岗是否合法，需分情况讨论，关键在于调岗是否符合法律规定及劳动合同或相关协议的约定。具体分析如下：

1. 若调岗符合劳动合同或相关协议的约定
   如果社区工作者与镇里签订的劳动合同或相关协议中明确约定了“用人单位有权根据工作需要调整劳动者岗位”等类似条款，且调岗决定符合该约定（如调岗原因合理、调岗后薪资待遇未降低、工作条件未显著恶化等），则调岗行为通常合法。此时，社区工作者应配合调岗安排，否则可能构成违约。

2. 若调岗缺乏合同依据，但符合法定情形
   即使劳动合同未明确约定调岗权，若调岗符合以下法定情形，仍可能被认定为合法：

   • 生产经营需要：如镇里因社区服务范围调整、人员优化等客观原因需要调岗，且调岗具有必要性、合理性；
     
   • 劳动者不能胜任原工作：若社区工作者因能力不足、考核不达标等原因无法胜任原岗位，镇里可依法调岗或培训；
     
   • 医疗期满后不能从事原工作：若社区工作者因患病或非因工负伤医疗期满后，无法从事原工作，镇里可另行安排岗位。
     注意：即使符合法定情形，调岗也需满足“岗位调整具有合理性”（如不具有侮辱性、惩罚性）且“薪资待遇、劳动条件等无显著不利变化”等条件。

3. 若调岗既无合同依据，也无法定情形，且损害劳动者权益
   若镇里无正当理由（如单纯为惩罚、排挤社区工作者）强行调岗，或调岗后薪资待遇大幅降低、工作条件显著恶化（如从管理岗调至清洁岗），则可能构成违法调岗。此时，社区工作者有权拒绝调岗，并可依据《劳动合同法》第38条主张“被迫解除劳动合同”，要求镇里支付经济补偿金。

建议：

• 若社区工作者对调岗有异议，可先与镇里沟通，要求出具书面调岗通知并说明理由；
  
• 若调岗明显不合理，可收集证据（如劳动合同、调岗通知、薪资变化证明等）向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 调岗过程中注意保留书面沟通记录，避免口头协商导致举证困难。
  

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