劳务派遣工资按小时计算本身并不直接等同于“不正常”，但需结合具体情形判断其合法性与合理性。具体分析如下：

1. 法律层面：小时工资制本身合法，但需满足最低工资标准
   根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣员工的工资支付形式（如计时、计件）由用工单位与派遣单位协商确定，法律未禁止按小时计薪。但需注意：

   • 最低工资保障：小时工资不得低于当地政府公布的小时最低工资标准（例如，北京2023年非全日制小时最低工资为25.3元/小时）。若低于此标准，即使双方约定也属违法。
     
   • 同工同酬原则：劳务派遣员工应与用工单位同岗位正式员工享受相同劳动报酬分配办法（包括加班费、奖金等）。若小时工资显著低于正式员工，可能涉嫌歧视。

2. 实务层面：需警惕“小时工”掩盖的违法操作
   部分用工单位可能以“小时工”名义规避法律责任，常见风险包括：

   • 超时加班无补偿：若每日工作超8小时或每周超40小时，用工单位需支付150%加班费（休息日200%、法定假日300%）。若未支付，即使按小时计薪也违法。
     
   • 社保缴纳缺失：劳务派遣单位必须为员工缴纳社保，但部分单位可能以“非全日制”为由拒缴。需注意：非全日制员工（平均每日不超4小时、每周不超24小时）可不缴社保，但劳务派遣员工通常不属于此类。
     
   • 工资支付周期过长：非全日制用工可按周结算，但劳务派遣员工若按小时计薪却拖延支付（如超过15日），可能违反《工资支付暂行规定》。

3. 建议：劳动者如何维权？

   • 核对工资条：要求派遣单位提供详细工资构成（含基本工资、加班费、奖金等），确认是否达到最低标准。
     
   • 保留证据：保存劳动合同、考勤记录、工资转账记录等，作为维权依据。
     
   • 投诉渠道：若发现违法情形，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张差额工资、加班费及经济补偿。

总结：小时工资制本身合法，但需确保符合最低工资、同工同酬、社保缴纳等要求。若用工单位以此为由克扣工资、逃避社保或超时加班不补偿，则属于违法行为。如有具体疑问，可进一步提供细节，我会为您详细分析。