核心结论：入职合同中约定离职扣薪是否合法有效，需分情况讨论，具体如下：

1. 若合同约定违反法律法规强制性规定
   根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条，除法定情形（如劳动者违反服务期约定或竞业限制约定）外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。若合同中约定“离职需扣薪”属于变相设定违约金，或克扣工资（如未提供劳动部分外的扣减），则该条款因违反法律强制性规定而无效。例如：约定“离职需扣除最后一个月工资的20%”属于违法克扣。

2. 若合同约定符合法定扣减情形
   根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。例如：劳动者因重大过失导致公司财产损失，合同约定“从工资中扣减实际损失的50%”，但实际扣减时需遵守上述比例限制，否则超出部分无效。

3. 若合同未明确约定但实际扣薪
   若合同未约定离职扣薪，但用人单位以“培训费”“工装费”等名义扣减工资，需区分性质：

   • 专项培训费用：若用人单位为劳动者提供专项培训并支付费用，可约定服务期及违约金，但违约金数额不得超过服务期未履行部分所应分摊的培训费用（《劳动合同法》第二十二条）；
     
   • 其他费用：如工装费、办公设备费等，除非劳动者故意损坏或未归还，否则用人单位不得扣减工资。

实务建议：

• 劳动者签署合同时，需仔细审查“离职扣薪”条款，要求用人单位明确扣减条件、比例及依据；
  
• 若已签署含违法条款的合同，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张返还被扣工资；
  
• 用人单位设定扣薪条款时，应确保符合法定情形及比例限制，避免因违法条款面临行政处罚或赔偿风险。
  

如有具体合同条款或扣薪情形需要分析，可直接向我咨询。