银行之间“PK”扣员工绩效是否合法，这并非一个简单的是非问题，而是需要结合具体情况和相关法律法规来综合判断。以下是我从不同角度为你进行的分析：
一、合法性判断的基础：劳动合同与规章制度
劳动合同约定：
- 首先，要查看员工与银行签订的劳动合同中是否有关于绩效扣减的明确约定。如果合同中有明确规定，在何种情况下、以何种方式扣减绩效，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么银行按照合同约定扣减绩效可能是合法的。
规章制度规定：
- 其次，银行内部的规章制度也是判断合法性的重要依据。如果规章制度中明确规定了绩效扣减的条件、程序和标准，且这些规章制度已经通过民主程序制定、公示或告知员工，那么银行按照规章制度扣减绩效也可能是合法的。
二、合法性判断的关键：扣减的合理性与合法性
合理性：
- 即使劳动合同或规章制度中有关于绩效扣减的规定，银行在扣减绩效时也必须确保扣减的合理性。例如，扣减的绩效应当与员工的实际工作表现、违规行为或给银行造成的损失等直接相关，且扣减的幅度应当合理，不能过分苛刻或显失公平。
合法性：
- 银行在扣减绩效时，还必须遵守相关法律法规的规定。例如，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，银行不得随意克扣或无故拖欠员工的工资（包括绩效工资）。如果银行扣减绩效的行为违反了这些规定，那么该行为就是违法的。
三、可能存在的违法情形
无合法依据扣减：
- 如果银行在没有劳动合同约定或规章制度规定的情况下，随意扣减员工的绩效，那么该行为就是违法的。
扣减幅度不合理：
- 即使银行有合法的依据扣减绩效，但如果扣减的幅度过大，超出了合理范围，也可能被视为违法。例如，如果银行因为员工的一次小错误就扣减了其大部分或全部绩效，这种行为就可能被视为不合理和违法。
未履行告知义务：
- 如果银行在扣减绩效前没有履行告知义务，即没有向员工说明扣减的原因、依据和幅度等，那么该行为也可能被视为违法。
四、建议与措施
与银行沟通：
- 如果你认为银行扣减你的绩效是不合法的或不合理，你可以首先与银行进行沟通，了解扣减的具体原因和依据，并尝试协商解决。
寻求法律援助：
- 如果沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。劳动监察部门有权对银行的违法行为进行调查和处理，而法律援助机构则可以为你提供专业的法律咨询和代理服务。
保留证据：
- 在处理此类纠纷时，保留相关证据是非常重要的。你可以保留与银行沟通的记录、劳动合同、规章制度、工资单等证据，以便在需要时提供证明。
综上所述，银行之间“PK”扣员工绩效是否合法，需要结合具体情况和相关法律法规来综合判断。如果你对此有疑问或认为自己的权益受到了侵害，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议和帮助。