关于高级人民法院在处理未请假旷工解除劳动合同案件时的认定，核心结论在于：用人单位需证明员工旷工行为严重违反了规章制度，且该规章制度合法有效，方可依法解除劳动合同。以下从不同角度详细分析：
一、法律基础与认定标准
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这是处理旷工解除劳动合同案件的主要法律依据。
认定标准：
- 规章制度合法性：用人单位的规章制度必须合法有效，即内容不违反法律法规，制定程序合法（如经过民主程序制定并公示）。
- 旷工行为严重性：旷工行为需达到“严重违反”的程度，这通常根据规章制度中的具体规定来判断，如旷工天数、是否连续旷工等。
- 解除程序合法性：用人单位在解除劳动合同前，需按照规章制度规定的程序进行，如通知工会、听取员工申辩等。
二、高级人民法院的审查重点
在高级人民法院审理此类案件时，会重点审查以下几个方面：
规章制度是否合法有效：
- 审查规章制度的制定程序是否合法，是否经过民主程序制定并公示。
- 审查规章制度的内容是否违反法律法规，是否对员工权益造成不合理限制。
旷工行为是否严重违反规章制度：
- 审查员工旷工的具体事实，包括旷工天数、是否连续旷工等。
- 对照规章制度中的规定，判断旷工行为是否达到“严重违反”的程度。
解除程序是否合法：
- 审查用人单位在解除劳动合同前是否按照规章制度规定的程序进行，如是否通知工会、是否听取员工申辩等。
- 审查解除劳动合同的通知是否合法送达员工。
三、可能出现的法律后果
用人单位合法解除劳动合同：
- 如果用人单位能够证明员工旷工行为严重违反了合法有效的规章制度，且解除程序合法，那么高级人民法院会认定用人单位解除劳动合同的行为合法，无需支付经济补偿或赔偿。
用人单位违法解除劳动合同：
- 如果用人单位无法证明员工旷工行为严重违反了规章制度，或者规章制度本身不合法有效，或者解除程序不合法，那么高级人民法院会认定用人单位解除劳动合同的行为违法，需要支付经济补偿或赔偿。
四、建议与注意事项
对用人单位的建议：
- 制定合法有效的规章制度，并确保员工知晓并遵守。
- 在解除劳动合同前，确保旷工行为达到“严重违反”的程度，并按照规章制度规定的程序进行。
- 保留好相关证据，如考勤记录、旷工通知、解除劳动合同通知等。
对员工的建议：
- 遵守用人单位的规章制度，按时出勤。
- 如因特殊情况无法出勤，应及时向用人单位请假并说明原因。
- 如认为用人单位解除劳动合同的行为违法，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。
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