结论：公交车驾驶员60岁后是否被聘用，需视具体情况而定，不能一概而论地说“不聘用违法”。以下从多个角度进行分析：

1. 法律法规层面：

   • 目前，我国并没有明确的法律法规规定公交车驾驶员的退休年龄或聘用上限年龄。公交车驾驶员的聘用主要依据的是其是否具备相应的驾驶资格、身体条件以及是否符合公交公司的招聘要求。
   • 如果公交公司有明确的规章制度规定驾驶员的聘用年龄上限，并且这一规定不违反国家法律法规的强制性规定，那么公交公司依据其规章制度不聘用60岁后的驾驶员，并不构成违法。

2. 身体条件与驾驶能力：

   • 公交车驾驶员的工作性质要求其必须具备良好的身体条件和驾驶能力。随着年龄的增长，一些驾驶员可能因身体原因（如视力、听力下降，反应速度变慢等）而不再适合从事公交车驾驶工作。
   • 如果60岁后的驾驶员身体条件不再符合公交公司的要求，或者其驾驶能力有所下降，公交公司有权根据实际情况决定是否继续聘用。

3. 劳动合同与约定：

   • 公交车驾驶员与公交公司之间通常签订有劳动合同。劳动合同中可能会约定驾驶员的聘用期限、工作条件、薪酬待遇等条款。
   • 如果劳动合同中没有明确规定驾驶员的聘用年龄上限，或者约定了但公交公司未能提供充分证据证明驾驶员不再适合从事该工作，那么公交公司单方面不聘用60岁后的驾驶员可能构成违约。

4. 公平就业与反歧视：

   • 我国法律保护劳动者的公平就业权利，禁止就业歧视。如果公交公司仅因驾驶员年龄达到60岁就无正当理由地拒绝聘用，这可能构成对老年劳动者的就业歧视。
   • 在这种情况下，驾驶员可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。

建议：

• 对于公交公司而言，在制定招聘规章制度时，应充分考虑国家法律法规的强制性规定以及老年劳动者的合法权益，避免制定歧视性的条款。
• 对于驾驶员而言，如果认为自己因年龄原因被不公正地对待，可以收集相关证据（如劳动合同、公司规章制度、身体检查报告等），并向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
• 双方应通过协商、调解等方式解决争议，以维护和谐的劳动关系。

可能后果：

• 如果公交公司违反法律法规或劳动合同约定不聘用驾驶员，可能面临劳动监察部门的处罚或驾驶员的民事诉讼索赔。
• 如果驾驶员因年龄原因确实不再适合从事公交车驾驶工作，而公交公司未能提供合理的安置方案或补偿，也可能引发劳动争议和社会关注。