结论前置：单位在保留司机岗位的情况下仍要求员工开车，这一行为本身并不直接构成违法，但具体是否违法需结合劳动合同内容、单位调岗合理性及员工权益保障等多方面因素进行综合判断。

1. 劳动合同的约定：

   • 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了员工的工作岗位为司机，且未约定单位有权单方面变更工作岗位，那么单位在未经员工同意的情况下，擅自要求员工从事非司机岗位的工作（尽管实际上仍在开车，但若伴随其他非司机职责或条件变更），可能构成违约。
   • 法律建议：员工应仔细审查劳动合同中的岗位条款，若单位行为违反合同约定，员工有权要求单位继续履行合同或寻求法律救济。

2. 单位调岗的合理性：

   • 即使劳动合同未明确约定岗位不可变更，单位在调岗时也应遵循合理性原则。调岗应基于生产经营需要、员工能力匹配、调岗前后工资待遇相当等因素进行综合考虑。
   • 若单位调岗行为缺乏合理性，如调岗后工作条件显著恶化、工资待遇大幅降低等，员工有权拒绝调岗，并可能因此解除劳动合同并要求经济补偿。
   • 法律建议：员工在面对不合理的调岗要求时，应收集相关证据（如调岗通知、工资条等），并与单位进行协商。协商无果的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 员工权益的保障：

   • 无论调岗是否合理，单位都应保障员工的基本权益，如提供必要的工作条件、支付合理的劳动报酬等。
   • 若单位在调岗过程中存在侵犯员工权益的行为，如拖欠工资、不提供劳动保护等，员工有权依法维护自己的权益。
   • 法律建议：员工在遭遇权益侵害时，应及时向劳动监察部门举报或申请劳动仲裁，必要时可寻求法律援助或提起诉讼。

4. 特殊情况下的法律考量：

   • 如果单位因生产经营需要临时调整员工的工作内容（如仍开车但路线、时间等发生变化），且这种调整是暂时的、合理的，并且未对员工造成显著不利影响，那么这种调整可能不构成违法。
   • 法律建议：员工在面对临时调整时，应与单位明确调整的性质、期限及影响，确保自己的权益不受损害。

总结与建议：单位在保留司机岗位的情况下仍要求员工开车，这一行为是否违法需结合具体情况进行判断。员工在面对此类情况时，应首先审查劳动合同条款，了解自己的权利和义务；其次，关注单位调岗的合理性及自身权益的保障情况；最后，在必要时寻求法律帮助，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律指导，请直接向我咨询。