结论：在第一次签订三年正式劳动合同后，续签时一般不可以直接转为签订劳务派遣合同，但存在特定情形和条件限制下可能合法变更用工形式。以下从不同角度详细分析：
一、常规情形下不允许直接变更
根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的签订应当遵循平等自愿、协商一致的原则。在第一次签订三年正式劳动合同后，如果用人单位希望续签时变更用工形式为劳务派遣，这实际上是对原劳动合同内容的重大变更。根据法律规定，这种变更必须经过劳动者和用人单位双方的协商一致，并且应当采用书面形式。
举例说明：假设劳动者小张与用人单位A公司签订了为期三年的正式劳动合同。三年后，A公司希望与小张续签劳动合同，但提出以劳务派遣的形式进行。这种情况下，A公司必须与小张就变更用工形式进行充分协商，并达成一致意见。如果小张不同意，A公司不能单方面强制变更。
二、特定情形下可能合法变更
尽管常规情形下不允许直接变更用工形式，但在某些特定情形下，如用人单位因生产经营需要、劳动者同意等，经过法定程序，可能合法地将劳动者转为劳务派遣用工。这些特定情形通常包括：
劳动者同意：如果劳动者明确表示同意转为劳务派遣用工，并且双方就变更后的用工条件、待遇等达成一致意见，那么这种变更是合法的。
用人单位与劳务派遣单位协商一致：用人单位需要与有资质的劳务派遣单位进行协商，并签订劳务派遣协议。同时，用人单位还需要确保劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同符合法律规定。
符合法律法规规定：变更用工形式必须符合《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规的规定。例如，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，且劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同等。
法律风险提示：如果用人单位未经劳动者同意，单方面强制将劳动者转为劳务派遣用工，或者变更后的用工条件、待遇等明显低于原劳动合同，那么劳动者有权拒绝，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
三、实务建议
对于劳动者：在面对用人单位提出的变更用工形式要求时，应当仔细审查变更后的用工条件、待遇等是否与原劳动合同相当或更好。如果不同意变更，应当明确表达自己的意愿，并保留好相关证据，以备不时之需。
对于用人单位：在考虑变更用工形式时，应当充分与劳动者进行协商，并确保变更后的用工条件、待遇等符合法律法规的规定。同时，用人单位还应当与有资质的劳务派遣单位进行合作，并签订规范的劳务派遣协议，以降低法律风险。
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