核心结论：老板涨价但不涨提成，是否合理或合法需分情况讨论，主要取决于劳动合同、公司规章制度及提成协议的约定。以下是具体分析：

1. 若劳动合同或提成协议中有明确约定

• 法律分析：根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应当明确约定劳动报酬（包括提成规则）。若合同中明确约定“提成比例与产品价格挂钩”或“提成按销售额的固定比例计算”，则老板单方面涨价但不调整提成比例可能构成违约。
• 应对建议：
  • 核对劳动合同、入职时的提成协议或公司规章制度中关于提成的具体条款；
  • 若条款明确约定提成与价格无关（如仅按销售额计算），则老板行为不违法，但可能违反诚信原则；
  • 若条款约定提成与价格挂钩（如“提成=销售额×比例，销售额=单价×数量”），则老板涨价后未调整提成可能损害员工权益，可要求按新价格重新计算提成。

2. 若劳动合同或提成协议未明确约定

• 法律分析：根据《关于工资总额组成的规定》第4条，提成属于工资的一部分，其计算方式应由用人单位与劳动者协商确定。若双方未明确约定提成规则，老板单方面调整提成政策可能涉嫌违反《劳动合同法》第35条（变更劳动合同需协商一致）。
• 应对建议：
  • 收集过往提成发放记录（如工资条、银行流水、提成确认单），证明提成与价格或销售额的关联性；
  • 与老板协商，要求补充书面提成协议或调整提成比例；
  • 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张按行业惯例或公平原则补发提成。

3. 特殊情况：提成属于“奖金”性质

• 法律分析：若提成被公司定义为“奖金”而非固定劳动报酬，且公司规章制度中规定“奖金发放由公司自主决定”，则老板可能享有更大的自由裁量权。但根据《劳动合同法》第4条，公司规章制度需经民主程序制定并公示，否则对员工不生效。
• 应对建议：
  • 检查公司规章制度是否经过职工代表大会讨论、公示或送达员工；
  • 若制度未履行法定程序，可主张提成属于工资组成部分，要求按实际贡献发放；
  • 若制度合法，仍可尝试从“同工同酬”角度主张权益（如其他员工在类似情况下获得更高提成）。

4. 实践建议

• 优先协商：与老板沟通时，明确提出“涨价导致销售额增加，但提成未同步增长，显失公平”，并引用合同条款或过往惯例作为依据；
• 留存证据：保存所有与提成相关的书面文件（如合同、邮件、聊天记录）、销售数据及涨价通知；
• 及时维权：劳动争议仲裁时效为1年，自知道权益受损之日起计算，避免超过时效。

总结：老板的行为是否违法需结合具体约定判断，但员工可通过协商、投诉或仲裁维护权益。如有进一步疑问或需要具体方案，可直接向我咨询。