降职原则上是可以不同意的，但具体能否拒绝以及拒绝后的法律后果，需根据降职的合法性和合理性来判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、降职的合法性基础
劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了用人单位可以根据工作需要调整员工的工作岗位（包括降职），且这种调整不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位的降职行为在合同层面是合法的。但即便如此，用人单位在行使调整权时也应遵循公平、合理的原则，不能滥用权利。
法律法规规定：在某些特定情况下，如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作等，用人单位可以根据相关法律法规的规定对员工进行降职处理。但这种情况下，用人单位需要承担举证责任，证明员工存在符合降职条件的情形。
二、降职的合理性判断
目的合理性：用人单位降职的目的应当是为了公司的正常运营和管理需要，而非出于报复、歧视等不正当目的。如果降职行为缺乏合理的目的，员工有权拒绝。
程序合理性：用人单位在降职前应当与员工进行充分的沟通，说明降职的原因、依据和后果，并听取员工的意见。如果用人单位未履行这些程序，或者程序存在瑕疵，员工也有权对降职行为提出异议。
结果合理性：降职后的工作岗位、薪酬待遇等应当与员工的技能、经验、能力等相匹配，不能过分降低员工的职业地位和经济利益。如果降职结果明显不合理，员工同样有权拒绝。
三、员工拒绝降职的法律后果
如果降职行为合法且合理：员工拒绝降职可能构成违约行为，用人单位有权根据劳动合同的约定或公司规章制度的规定对员工进行处理，包括解除劳动合同等。但这种情况下，用人单位需要确保降职行为的合法性和合理性，并承担相应的举证责任。
如果降职行为违法或不合理：员工有权拒绝降职，并可以向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起仲裁或诉讼，要求用人单位恢复原岗位、补发工资差额等。如果用人单位的降职行为构成违法解除劳动合同，员工还有权要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。
四、建议与措施
与用人单位沟通：如果你对降职行为有异议，首先应当与用人单位进行沟通，了解降职的原因和依据，并表达自己的意见和诉求。
收集证据：如果沟通无果，你需要收集相关证据，如劳动合同、公司规章制度、降职通知、沟通记录等，以证明降职行为的违法性和不合理性。
寻求法律援助：如果你无法自行处理降职纠纷，可以向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起仲裁或诉讼，并寻求专业律师的法律援助。
总之，降职并非用人单位单方面可以随意决定的行为，它必须建立在合法和合理的基础之上。如果你对降职行为有异议，有权拒绝并寻求法律途径维护自己的合法权益。如果你有任何进一步的疑问或需要法律帮助，请随时向我咨询。