结论：公司以“负绩效”名义对未完成任务的员工进行罚款，是否合法需分情况讨论，主要取决于罚款依据、程序及金额是否符合法律规定。

1. 若罚款依据为员工手册或劳动合同中的明确约定，且程序合法，则可能部分合法
   根据《劳动合同法》第四条，公司可通过民主程序制定规章制度（如员工手册），并公示或告知员工。若规章制度中明确规定“未完成任务可扣减绩效工资”，且该规定不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则公司有权依据内部规定扣减绩效部分工资。但需注意：

   • 程序合法性：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定；
     
   • 内容合理性：罚款金额不得超过员工当月工资的20%，且扣减后剩余工资不得低于当地最低工资标准；
     
   • 名称不影响实质：即使称为“负绩效”，若实质是扣减工资，仍需遵守工资支付相关法律规定。

2. 若罚款无制度依据或违反法律强制性规定，则不合法

   • 无制度依据：若公司未通过民主程序制定罚款规则，或未向员工公示，则员工有权拒绝扣款；
     
   • 违反最低工资标准：若扣款导致员工工资低于当地最低工资，公司需补足差额；
     
   • 变相罚款：若“负绩效”实质是惩罚性措施（如额外扣款而非绩效浮动），可能被认定为克扣工资，员工可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁，要求返还扣款并赔偿损失。

3. 实践建议

   • 对员工：若遭遇不合理扣款，可要求公司出具书面扣款依据，核对是否符合上述合法条件；若公司拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
     
   • 对公司：建议通过合法方式激励员工（如设定阶梯式绩效奖金），避免直接罚款；若需扣减绩效，需确保制度合法、程序透明，并保留书面记录。

总结：公司能否以“负绩效”名义罚款，需结合制度依据、程序合法性及金额合理性综合判断。若您有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节进一步解答。