结论：医院科室主任在不和当事人沟通的情况下，一般无权单方面降低绩效，但具体是否合法需结合医院规章制度、劳动合同以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、从医院规章制度和劳动合同角度
- 规章制度合法性：医院科室的绩效二次分配制度通常属于医院内部规章制度的一部分。根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果医院科室的绩效二次分配制度未经上述合法程序制定，那么该制度可能不具备合法性，主任依据此制度单方面降低绩效的行为也就缺乏合法依据。
- 劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了劳动者的绩效工资标准、计算方式以及调整条件等，那么医院科室主任在未与劳动者协商一致的情况下，单方面降低绩效可能违反了劳动合同的约定，劳动者有权要求医院按照劳动合同的约定支付绩效工资。
二、从法律法规角度
- 劳动报酬支付义务：根据《劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。绩效工资作为工资的一部分，医院应当按照约定或规定的时间、标准支付给劳动者。如果医院科室主任无正当理由单方面降低绩效，可能构成克扣工资的行为，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求医院支付被克扣的绩效工资。
- 平等协商原则：在劳动关系中，用人单位与劳动者应当遵循平等自愿、协商一致的原则。医院科室主任在调整劳动者绩效时，应当与劳动者进行充分沟通，听取劳动者的意见和建议，并在双方协商一致的基础上进行。如果主任未与劳动者沟通就单方面降低绩效，可能违反了平等协商的原则，劳动者有权拒绝接受并要求医院恢复原绩效标准。
三、特殊情况分析
如果医院科室主任降低绩效是基于合理的理由，如劳动者工作表现不佳、违反医院规章制度等，并且医院有相应的考核制度和证据支持，那么主任在履行了告知义务（如书面通知、会议宣布等）后，可能有权根据医院规章制度和劳动合同的约定对劳动者的绩效进行调整。但即便如此，主任也应当确保调整的合理性和公正性，避免滥用职权或侵犯劳动者的合法权益。
建议：如果您作为劳动者遇到了医院科室主任单方面降低绩效的情况，建议您首先查看医院的规章制度和劳动合同中关于绩效工资的约定；其次，与主任进行沟通，了解降低绩效的具体原因和依据；如果沟通无果，您可以向医院的劳动争议调解委员会申请调解或向当地的劳动监察部门投诉；必要时，您还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。如果您有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。