如果入职秩序主管岗位时被查到有犯罪记录，具体后果需结合犯罪记录的性质、用人单位规定以及相关法律法规综合判断，可能存在以下两种情况：

1. 若犯罪记录与岗位存在直接关联或属于法定禁止情形，用人单位可能拒绝录用或解除劳动关系
   根据《刑法》第100条及《公司法》《保安服务管理条例》等规定，部分岗位对犯罪记录有明确限制。例如：

   • 秩序主管岗位的特殊性：若该岗位涉及安全管理、人员审查、财物看护等职责，用人单位可能依据《劳动合同法》第39条，以“不符合录用条件”或“存在重大失职风险”为由拒绝录用或解除合同。
     
   • 法定禁止情形：若犯罪记录涉及暴力犯罪（如故意伤害、抢劫）、职务犯罪（如贪污、受贿）或与安全管理直接相关的犯罪（如破坏公共安全罪），可能直接违反《保安服务管理条例》第17条（保安员需无犯罪记录）或类似行业规定，导致录用被否决。

2. 若犯罪记录与岗位无直接关联且用人单位无明确限制，可能不影响录用，但需注意潜在风险

   • 用人单位自主权：若岗位不涉及法定限制领域（如普通行政、后勤等），用人单位可能根据内部规定决定是否录用。但需注意，若用人单位在招聘公告中未明确排除有犯罪记录者，录用后以此为由解除合同可能涉及违法解除风险。
     
   • 社会评价影响：即使录用，犯罪记录可能影响同事信任、客户合作等，间接增加职业风险。例如，若涉及诚信类犯罪（如诈骗），可能引发对管理能力的质疑。

建议行动方向：

• 提前自查与准备：通过“中国裁判文书网”或当地公安机关查询个人犯罪记录，确认具体罪名、刑罚及是否已封存（如未成年人犯罪记录封存制度）。
  
• 与用人单位沟通：若犯罪记录与岗位无直接关联，可主动说明情况（如犯罪原因、改过表现），争取理解；若用人单位明确拒绝，需评估是否涉及就业歧视（如因轻微犯罪无端拒绝）。
  
• 法律救济途径：若认为用人单位行为违法（如无合理依据拒绝录用），可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张赔偿损失。
  

如有进一步疑问（如具体罪名影响、用人单位规定合法性等），可直接向我咨询，我会结合细节为您详细分析。