国企使用派遣工担任出纳这一行为本身并不直接违法，但需满足一系列严格的条件与规定。以下从不同角度为你详细分析：

一、劳务派遣的适用岗位限制

根据《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。出纳岗位通常不属于临时性或替代性岗位，而是否属于辅助性岗位则需根据国企的具体业务情况和岗位设置来判断。如果出纳岗位被认定为国企的主营业务岗位或核心岗位，那么使用劳务派遣工则可能违反法律规定。

二、劳务派遣的比例限制

根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。如果国企使用的派遣工数量超过了这一比例，那么即使出纳岗位本身符合劳务派遣的条件，也可能因比例超标而构成违法。

三、劳务派遣的合规性要求

除了岗位和比例限制外，国企在使用劳务派遣工时还需确保以下合规性要求：

1. 与劳务派遣单位签订劳务派遣协议：明确双方的权利义务，包括派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等。
2. 保障派遣工的合法权益：国企应确保派遣工享有与正式员工同等的劳动报酬、劳动条件、社会保险和福利待遇等。如果国企在出纳岗位上使用派遣工，却给予其不同于正式员工的待遇，那么可能构成违法。
3. 遵守劳务派遣的行政管理规定：如向劳动行政部门备案劳务派遣协议、报告用工情况等。

四、实际案例与风险

在实际操作中，如果国企未经充分评估就将出纳等关键岗位采用劳务派遣形式，可能面临以下风险：

1. 劳动纠纷风险：派遣工可能因待遇差异、岗位性质等问题与国企或劳务派遣单位产生劳动纠纷。
2. 行政处罚风险：如果国企违反劳务派遣的相关规定，劳动行政部门可能对其进行行政处罚，如罚款、责令改正等。
3. 声誉损害风险：违法使用劳务派遣工可能损害国企的声誉和形象，影响其业务发展和市场竞争力。

五、建议与措施

为了避免潜在的法律风险，国企在使用劳务派遣工时，建议采取以下措施：

1. 严格评估岗位性质：确保出纳等岗位符合劳务派遣的适用条件，避免在主营业务岗位或核心岗位上使用派遣工。
2. 控制派遣工比例：确保使用的派遣工数量不超过用工总量的10%，避免比例超标。
3. 完善劳务派遣协议：与劳务派遣单位签订详细的劳务派遣协议，明确双方的权利义务和责任划分。
4. 保障派遣工权益：确保派遣工享有与正式员工同等的待遇和权益，避免因待遇差异引发劳动纠纷。

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