国企聘用派遣工做出纳是有法律依据的，但需满足一定条件并受严格限制。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律依据与派遣工岗位适用性

根据《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。出纳岗位通常不属于临时性或替代性岗位，但其是否属于“辅助性”岗位则需根据国企的具体业务情况和岗位设置来判断。如果出纳岗位被国企明确界定为辅助性岗位，并且该岗位的实施符合劳务派遣的相关规定，那么国企聘用派遣工做出纳是合法的。

二、国企使用劳务派遣工的特殊规定

对于国企而言，使用劳务派遣工还需遵守更为严格的规定。国企应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例（具体比例根据相关法律法规和政策确定）。同时，国企在使用劳务派遣工时，应当确保派遣工与正式员工享有同等的劳动报酬、劳动条件等权益，避免出现同工不同酬等不公平现象。

三、出纳岗位的特殊性

出纳岗位作为企业财务管理的重要环节，涉及资金的安全与流转。因此，国企在选择派遣工担任出纳时，应当更加谨慎。除了确保派遣工具备相应的专业技能和资质外，国企还应当对派遣工进行严格的背景调查和信用评估，以确保其能够胜任出纳工作并保障企业资金的安全。

四、法律建议与风险提示

1. 法律建议：

   • 国企在聘用派遣工做出纳前，应明确该岗位是否属于辅助性岗位，并符合劳务派遣的相关规定。
   • 国企应严格控制劳务派遣用工数量，确保不超过法定比例。
   • 国企应确保派遣工与正式员工享有同等的劳动报酬、劳动条件等权益。
   • 国企应对派遣工进行严格的背景调查和信用评估，确保其能够胜任出纳工作。

2. 风险提示：

   • 如果国企违反相关规定使用劳务派遣工做出纳，可能面临劳动行政部门的处罚，包括罚款、责令改正等。
   • 如果派遣工在出纳岗位上出现违法行为或造成企业损失，国企可能需要承担相应的法律责任。

总结来说，国企聘用派遣工做出纳在法律上是可行的，但需满足一定条件并受严格限制。国企应谨慎选择派遣工，并确保其符合岗位要求和法律法规的规定。如果您在国企劳务派遣或出纳岗位方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。