关于一年时间大小休折算成加班的计算方式，需结合具体工时制度及法律规定综合判断，以下是详细分析：

1. 标准工时制下的计算逻辑
   根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时（实践中多按40小时执行）。若企业实行”大小休”（如大周休2天、小周休1天），需先计算周平均工作时间：

   • 假设大周工作5天（40小时）、小周工作6天（48小时），则两周平均工作时间为(40+48)/2=44小时/周
     
   • 若超过40小时/周的标准，超出部分属于延长工作时间，应按150%支付加班费（如小周第6天工作8小时，其中4小时为延长工时）
     
   • 休息日（如小周的第6天）若无法安排补休，需按200%支付加班费（但需注意：若两周平均未超44小时，可能不认定休息日加班）

2. 综合计算工时制下的特殊规则
   若企业经审批实行综合计算工时制（如以周、月为周期），则需在周期内统筹计算工作时间：

   • 例如以月为周期（168小时），若某月工作22天（大小休交替），总工时为22×8=176小时
     
   • 超出168小时的部分（8小时）按150%支付加班费，周末工作不再单独计算200%加班费
     
   • 关键点：需企业提前申请行政许可，且周期内总工时不得突破法定上限（如月176小时、季504小时）

3. 不定时工时制的例外情形
   对高管、外勤等岗位实行不定时工时制的，原则上不适用加班费规定（《工资支付暂行规定》第十三条）。但需注意：

   • 地方性法规可能有特殊要求（如上海规定不定时工时制员工在法定节假日工作需支付300%工资）
     
   • 企业需完成行政审批程序，否则仍需按标准工时制计算加班

4. 实务操作建议

   • 证据固定：保留考勤记录、工资条、劳动合同等材料，重点核对实际出勤天数与工资中加班费计算基数
     
   • 计算示例：若月工资8000元（日薪≈367.8元），小周工作6天且无补休，则加班费=367.8×2（休息日加班）=735.6元
     
   • 争议解决：可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，需在离职后1年内提出主张

特别提醒：司法实践中对”大小休”是否违法存在争议，部分法院认为只要周期内平均工时不超标即合法。建议结合企业具体工时制度、地方规定及实际工作时长综合评估风险。如有具体案例数据（如考勤记录、工资构成），可进一步提供分析。