关于事业单位停薪留职后辞职到企业工作人员的视同工龄认定问题，结论前置如下：

1. 视同工龄认定的基本原则：

   • 视同工龄的认定主要依据的是职工在事业单位或企业工作期间，按照国家规定参加基本养老保险并实际缴纳养老保险费的年限，以及符合国家规定的连续工龄或工作年限。对于事业单位停薪留职后辞职到企业工作的人员，其视同工龄的认定需结合其停薪留职期间的性质、是否缴纳养老保险以及辞职后的工作情况等因素综合判断。

2. 停薪留职期间的工龄认定：

   • 若停薪留职期间未缴纳养老保险：根据相关规定，停薪留职期间若未缴纳养老保险，则该期间一般不计入视同工龄。因为视同工龄的认定需要职工实际缴纳养老保险费作为基础。
   • 若停薪留职期间已缴纳养老保险：如果停薪留职期间职工个人或单位（如双方有约定）已按照国家规定缴纳了养老保险费，则该期间可能被计入视同工龄。但具体还需根据当地社保政策以及职工与单位之间的约定来确定。

3. 辞职到企业后的工龄认定：

   • 新企业工作年限：职工辞职到企业工作后，其在新企业的工作年限自然计入视同工龄（前提是该企业为其缴纳了养老保险）。
   • 原事业单位工龄的衔接：对于原事业单位的工龄，若职工在辞职时已按照国家规定办理了相关手续，且其原事业单位的工龄符合视同工龄的认定条件（如已缴纳养老保险或符合国家规定的连续工龄），则该部分工龄在辞职到企业后可能继续被视同为工龄。但具体还需根据当地社保政策以及职工与新企业之间的约定来确定。

4. 特殊情况下的工龄认定：

   • 政策性停薪留职：如果停薪留职是出于政策性原因（如单位改制、重组等），且职工在停薪留职期间未被解除劳动关系，同时单位或职工个人已按照国家规定缴纳了养老保险费，则该期间可能被计入视同工龄。
   • 跨地区流动：对于跨地区流动的人员，其视同工龄的认定还需考虑两地社保政策的衔接问题。一般来说，如果职工在流动过程中已按照国家规定办理了社保转移手续，且其原工作地的工龄符合视同工龄的认定条件，则该部分工龄在流动后可能继续被视同为工龄。

法律建议：

• 了解当地政策：由于视同工龄的认定受当地社保政策的影响较大，因此建议职工在辞职前或辞职后尽快了解当地社保政策关于视同工龄认定的具体规定。
• 保留相关证据：职工应妥善保管与停薪留职、辞职以及新企业工作相关的所有证据材料（如停薪留职协议、辞职报告、劳动合同、社保缴纳记录等），以便在需要时提供证明。
• 咨询专业人士：如果职工对视同工龄的认定存在疑问或争议，建议咨询当地社保部门或专业律师以获取更准确的法律意见和帮助。

可能存在的法律后果：

• 如果职工的视同工龄被错误认定或未被认定，可能会导致其养老保险待遇受到影响（如养老金领取金额减少）。因此，职工应密切关注自己的社保缴纳情况和工龄认定情况，确保自己的合法权益不受侵害。