核心结论：工作调动期间若出现两个单位薪酬及待遇重叠的情况，需根据调动性质（如组织调动或个人申请调动）、单位规定及劳动合同约定来处理，通常可通过协商、法律途径或依据单位内部规定解决。以下是具体分析：

1. 区分调动性质

   • 组织调动（如单位内部调岗或跨单位调动）：若调动是由原单位或上级单位主导，通常原单位会明确停止发放薪酬及福利的时间节点，新单位从何时开始接续。此时若出现重叠，可能是单位内部流程衔接问题，建议先与原单位人事部门沟通确认停止发放时间，同时与新单位确认起始时间，避免因信息不对称导致重复领取。
   • 个人申请调动（如跳槽）：若调动是个人主动申请，需重点审查与原单位签订的劳动合同中关于“离职手续”“薪酬结算”的条款。例如，合同可能约定“离职手续办理完毕后停止发放薪酬”，此时若新单位提前发放薪酬导致重叠，可能涉及违反原单位合同约定，需与原单位协商退还重叠部分，或通过法律途径确认责任。

2. 审查单位规定与劳动合同

   • 原单位规定：部分单位在员工调动时会出台专项规定，明确薪酬及待遇的结算方式（如按实际工作天数结算、次月停发等）。若单位有明确规定且已向员工告知，需优先遵守规定；若规定未告知或存在歧义，员工可主张按“有利于劳动者”的原则解释。
   • 新单位约定：新单位在入职时可能要求员工提供与原单位的“离职证明”或“薪酬结算证明”，若员工未如实提供导致新单位重复发放薪酬，新单位可能依据《劳动合同法》要求员工返还，甚至以“欺诈”为由解除劳动合同。

3. 法律风险与应对

   • 重复领取薪酬的法律性质：若员工无合法依据重复领取薪酬，可能被认定为“不当得利”，原单位或新单位有权要求返还。若涉及金额较大或故意隐瞒，还可能承担民事赔偿责任。
   • 协商优先：建议员工主动与原单位、新单位沟通，说明情况并协商解决方案（如原单位补发差额、新单位调整发放时间等），避免矛盾升级。
   • 保留证据：无论协商还是法律途径，均需保留调动通知、劳动合同、薪酬发放记录等证据，以证明自身无过错或主张合理权益。

4. 特殊情形处理

   • 调动期间未实际工作：若员工在调动期间未向原单位提供劳动（如已到新单位报到），原单位原则上无需支付薪酬；若原单位仍发放，员工需与原单位确认是否为“补偿性支付”或“误发”，避免后续纠纷。
   • 跨地区调动：若涉及不同地区单位，需注意两地社保、公积金缴纳的衔接问题，避免因政策差异导致待遇重叠或缺失。

建议：若您正面临此类问题，可先整理调动通知、劳动合同、薪酬发放记录等材料，明确调动性质及单位规定，再与双方单位协商；若协商无果，可依据具体证据通过劳动仲裁或诉讼解决。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供详细方案。