结论：单位合并后，合同工被排挤是否违法，需根据具体情况判断，若排挤行为构成违法解除劳动合同、未提供劳动条件或存在歧视等情形，则属于违法行为。
详细分析：
违法解除劳动合同：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动合同时，必须遵循法定程序和条件。若单位合并后，以排挤为由非法解除与合同工的劳动合同，如未提前通知、未支付经济补偿等，则构成违法解除。
- 例子：若单位在合并后，未经合同工同意，单方面宣布解除劳动合同，且未按照法律规定支付经济补偿，这种行为即属于违法解除。
未提供劳动条件：
- 用人单位有义务为劳动者提供必要的劳动条件，包括工作场所、设备、工具等。若单位合并后，故意不提供或降低劳动条件，以此排挤合同工，也构成违法行为。
- 例子：若单位合并后，将合同工调至条件恶劣的工作场所，或故意不提供必要的工作设备，导致合同工无法正常工作，这种行为即属于未提供劳动条件。
存在歧视行为：
- 若单位在合并后，因合同工的身份、性别、年龄等因素而对其进行排挤，构成歧视行为，这也是违法的。
- 例子：若单位在合并后，仅因合同工是原单位的员工就对其进行排挤，如不分配工作任务、降低薪资等，这种行为即属于歧视行为。
法律建议：
- 若合同工遭遇上述情形，首先应与用人单位进行协商，尝试解决问题。
- 若协商无果，合同工可以向当地劳动监察部门投诉，寻求行政救济。
- 同时，合同工也可以考虑向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在申请仲裁时，合同工需要提供相关证据，如劳动合同、工资单、排挤行为的证明等。
后续行动：
- 合同工在遭遇排挤时，应保持冷静，及时收集证据，以便在后续的协商、投诉或仲裁中维护自己的权益。
- 若对法律程序不熟悉，合同工可以寻求专业律师的帮助，以确保自己的权益得到充分保护。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。