针对“岗位工资因工作量不达标被调整”的问题，核心结论需分情况讨论，具体分析如下：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定
   若劳动合同、员工手册或薪酬制度中明确约定“工作量不达标可调整工资”，且该制度经过民主程序（如职工代表大会讨论）并公示告知员工，则用人单位的调整行为可能具有合法性。但需注意：

   • 合理性审查：调整后的工资不得低于当地最低工资标准，且需与工作量不达标程度匹配（如轻微不达标仅调整绩效部分，而非全额扣减）。
     
   • 程序合规性：用人单位需提供证据证明员工确实未达标（如考核记录、工作成果等），且调整前已与员工沟通或书面通知。
     

2. 无明确约定或制度违法
   若劳动合同未约定工资与工作量挂钩，或用人单位的考核制度未经过民主程序、未公示，则调整工资可能构成违法克扣工资。此时员工可主张：

   • 要求补发工资：以银行流水、工资条等证据证明实际发放金额低于约定标准，要求用人单位补足差额。
     
   • 解除合同并索赔：若用人单位以“工作量不达标”为由单方降薪，员工可依据《劳动合同法》第38条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并主张经济补偿金（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。
     

3. 特殊情形：试用期或非全日制员工

   • 试用期员工：若劳动合同约定试用期工资，用人单位不得以“工作量不达标”为由低于约定标准发放，否则需补发并可能承担行政处罚。
     
   • 非全日制员工：工资通常按小时计算，若用人单位未提供约定工作量，仍需按实际工作时间支付工资，不得以“不达标”为由扣减。
     

行动建议：

• 收集证据：保留劳动合同、工资条、考核记录、沟通记录（如邮件、微信）等，证明工资调整的依据及过程。
  
• 协商解决：优先与用人单位沟通，要求书面说明调整理由及依据，并协商恢复原工资或补偿方案。
  
• 投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁（时效为1年），主张补发工资及经济补偿。
  

如有进一步细节（如合同条款、考核方式等），可随时补充说明，我会为您具体分析。