连续两年未能聘任岗位，用人单位并不能无条件辞退员工。以下从多个角度为你详细分析：
法律角度
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须符合法定情形，如员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。而“连续两年未能聘任岗位”并不直接等同于上述法定解除劳动合同的情形。
- 若劳动合同或规章制度中有明确规定：如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了“连续两年未能聘任岗位”可以作为解除劳动合同的条件，并且该规定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在显失公平等情形，那么用人单位在符合程序要求的情况下，可以依据该规定解除劳动合同。但这种情况较为特殊，且需要严格的程序和证据支持。
- 若劳动合同或规章制度中无明确规定：如果劳动合同或用人单位的规章制度中没有明确规定“连续两年未能聘任岗位”可以作为解除劳动合同的条件，那么用人单位不能仅凭此理由无条件辞退员工。否则，用人单位可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。
实际操作角度
- 沟通协商：在出现“连续两年未能聘任岗位”的情况时，用人单位应首先与员工进行沟通协商，了解员工未能聘任岗位的原因，并尝试寻找解决方案。如果员工存在可改进的空间或愿意接受其他岗位的安排，用人单位可以考虑给予一定的机会或调整岗位。
- 培训提升：如果员工因技能或知识不足而未能聘任岗位，用人单位可以提供必要的培训或学习机会，帮助员工提升能力，以便更好地适应岗位需求。
- 合法解除：如果经过沟通协商和培训提升后，员工仍然无法胜任岗位工作，且不存在其他法定解除劳动合同的情形，用人单位在解除劳动合同时应依法支付经济补偿金，并遵循法定的程序要求，如提前通知、听取员工意见等。
员工权益保护角度
作为员工，如果面临“连续两年未能聘任岗位”而被辞退的情况，应首先了解自己的权益和用人单位的解除理由是否合法。如果认为用人单位的解除行为违法或不合理，可以通过与用人单位协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。
建议：无论是用人单位还是员工，在面对“连续两年未能聘任岗位”的情况时，都应保持冷静和理性，通过沟通协商、培训提升或合法解除等方式来解决问题。如果遇到法律难题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。