违反带薪休假相关规定公司扣减员工婚假育儿假等假期工资有何处罚-徐桂萍律师

违反带薪休假相关规定公司扣减员工婚假育儿假等假期工资有何处罚-徐桂萍律师｜法行宝

2026-06-23 劳动纠纷

公司若违反带薪休假相关规定，扣减员工婚假、育儿假等假期工资，将面临行政处罚以及可能的民事赔偿责任。以下从不同角度为您详细分析：

一、行政处罚角度

根据《劳动保障监察条例》的相关规定，用人单位若违反劳动保障法律、法规或者规章，延长劳动者工作时间、不按照规定支付劳动者工资等，由劳动保障行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。虽然该条例未直接提及婚假、育儿假等特定假期的工资扣减问题，但带薪休假是劳动者的合法权益，公司扣减这些假期工资，本质上属于不按照规定支付劳动者工资的行为，因此可能面临上述行政处罚。

二、民事赔偿角度

工资支付义务：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在婚假、育儿假等带薪休假期间，享有获得工资报酬的权利。公司若扣减这些假期的工资，即违反了其支付工资的义务。
赔偿请求权：劳动者有权要求公司支付被扣减的工资，并可能根据具体情况要求公司支付额外的经济补偿或赔偿金。例如，如果因公司扣减工资导致劳动者生活困难或产生其他经济损失，劳动者可以要求公司进行相应的赔偿。

三、实际操作建议

与公司协商：首先，建议劳动者尝试与公司进行协商，明确表达自己的诉求和依据，争取通过友好方式解决问题。
向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门介入调查并处理。
申请劳动仲裁或提起诉讼：若劳动监察部门的处理结果未能满足劳动者的诉求，劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。

温馨提示：在处理此类问题时，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、休假申请记录等，以便在需要时提供证明。如果您在处理过程中遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

“育儿假属于带薪扣减福利假”这句话可以拆解为两部分来理解：一是“带薪”，二是“扣减福利假”，整体意思是育儿假期间员工工资不受影响，但会从其可享受的福利假期中扣除相应天数。以下是对这句话的详细解释：带薪的含义： “带薪”指的是在员工享受育儿假期间，用人单位需要按照劳动合同或相关法律法规的规定，支付员工正常的工资报酬。这意味着员工在休育儿假时，不会因为请假而失去收入，从而保障了员工及其家庭的经济稳定。扣减福利假的含义： “扣减福利假”则是指育儿假是从员工可享受的福利假期中扣除的。福利假期通常包括年假、病假、婚假、产假等，这些假期是员工在用人单位工作期间所享有的权益。当员工选择休育儿假时，这部分假期会从其可享受的福利假期总额中相应扣除。例如，如果员工原本有10天的年假，但休了5天的育儿假，那么其剩余的年假天数就会变为5天。从法律角度进一步分析：育儿假的法律依据：育儿假的具体规定可能因地区而异，但通常都会包含在当地的劳动法律法规或相关政策中。这些规定明确了育儿假的天数、享受条件以及工资待遇等事项。带薪与扣减的平衡：法律在保障员工享受育儿假的同时，也考虑到了用人单位的利益。通过“带薪扣减福利假”的方式，既确保了员工在休育儿假期间的经济收入，又避免了员工因享受过多假期而对用人单位造成过大的负担。实际建议：了解具体规定：由于育儿假的具体规定可能因地区而异，建议员工在享受育儿假前，先了解当地的相关法律法规或政策，明确自己的权益和义务。与用人单位沟通：在享受育儿假前，员工应与用人单位进行充分沟通，明确育儿假的天数、工资待遇以及扣减福利假的具体方式等事项，以避免后续产生纠纷。可能遇到的法律后果：如果用人单位未按照法律法规或政策的规定支付员工育儿假期间的工资，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及相应的经济补偿。如果员工在享受育儿假期间违反了用人单位的规章制度或劳动合同中的约定，用人单位有权根据相关规定对员工进行处理，但处理方式应合法合规，不得侵犯员工的合法权益。如有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，可以直接向我咨询。

违反公司规定扣除假期是否合法，需分情况讨论：合法扣除假期的情况依据合法规章制度：若公司扣除假期是基于合法制定的规章制度，且该制度经过民主程序（如职工代表大会讨论）制定并已公示给员工，同时员工确实存在违规行为（如旷工、严重违反工作纪律等），此时扣除假期通常被视为合法。例如，公司政策明确规定员工旷工一天将扣除相应天数的年假作为惩戒，且该政策符合法律法规要求，那么扣除假期就是合理且合法的。员工自愿且行为合法：在某些情况下，员工可能自愿放弃部分假期以换取其他利益（如加班费、调休等），且这种行为不违反法律法规和公司规章制度，此时扣除假期也是合法的。违法扣除假期的情况无合法依据擅自扣除：若公司无正当理由，擅自扣除员工的法定假日或带薪年假，则构成违法。法定假日和带薪年假是员工的法定权益，公司不得随意剥夺。例如，公司未经员工同意，单方面决定扣除员工年假作为惩罚，这种行为就是违法的。未遵循法定程序：即使员工存在违规行为，公司扣除假期也需遵循法定程序。如未事先告知员工扣除假期的依据和理由，或未给予员工申诉的机会，就擅自扣除假期，也可能构成违法。法律建议：收集证据：若您认为公司扣除假期的行为违法，请首先收集相关证据，如公司规章制度、扣除假期的通知、员工手册等，以证明公司行为的违法性。投诉或仲裁：您可以向当地劳动监察部门投诉公司的违法行为，或者申请劳动仲裁以维护自己的权益。在投诉或仲裁过程中，您需要提供充分的证据来支持自己的主张。咨询专业律师：虽然我作为喻燕立律师可以为您提供专业的法律咨询，但在实际操作中，每个案件的具体情况都有所不同。因此，如果您在处理此类纠纷时遇到困难，建议直接向我咨询，以便获得更具体、更针对性的法律建议。可能后果：若公司违法扣除假期，可能面临劳动监察部门的处罚，如罚款、责令改正等。同时，公司还可能因违法扣除假期而承担民事责任，如向员工支付赔偿金等。总之，违反公司规定扣除假期是否合法，需根据具体情况和法律法规来判断。如果您对此类问题有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：婚假公司按请假处理并扣工资一般是不合法的。下面我将从多个角度为你详细分析：婚假的法律性质根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条的规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。这意味着婚假是法律赋予劳动者的带薪假期，用人单位在劳动者休婚假期间，需要按照法律规定支付工资，而不能将其视为普通的请假并扣除工资。工资的构成与支付原则工资通常由基本工资、绩效工资、奖金等多个部分构成。在婚假期间，基本工资是必须支付的，这是毫无争议的。对于绩效工资，如果劳动合同或单位规章制度中未明确约定婚假期间绩效工资的特殊处理方式，那么用人单位应按照劳动合同规定的标准支付婚假期间的绩效工资。也就是说，不能因为劳动者休了婚假就随意扣除其绩效工资。单位规章制度的合法性考量如果单位的规章制度明确规定，绩效工资与出勤情况、工作成果等挂钩，且婚假属于影响绩效考量的因素，那么该规章制度需要满足一定的条件才具有合法性。具体来说，它必须经过民主程序制定，比如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；同时，还需要向劳动者公示告知，让劳动者清楚了解规章制度的内容。然而，在实践中，将婚假作为影响绩效考量的因素并不常见，且此类规定在司法实践中可能存在争议。因为婚假是劳动者的法定权利，用人单位不能随意通过规章制度来剥夺或限制这一权利。劳动者的维权途径如果劳动者发现公司在婚假期间按请假处理并扣除了工资，可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与用人单位协商沟通：首先，劳动者可以尝试与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，说明婚假的法律规定以及公司扣除工资的不合理性，要求公司纠正错误做法，补发被扣除的工资。向劳动监察部门投诉：如果协商不成，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查和处理，责令用人单位改正违法行为，并可能对用人单位进行处罚。依法申请劳动仲裁：劳动者还可以依法向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁过程中，劳动者需要提供相关的证据，如劳动合同、工资条、婚假证明等，以证明公司的行为违法。劳动仲裁委员会将根据事实和法律规定作出裁决，维护劳动者的合法权益。举例说明：假设小李在某公司工作，月工资由基本工资3000元和绩效工资2000元构成。小李结婚时向公司申请了婚假，公司却按照请假处理，只支付了基本工资3000元，扣除了绩效工资2000元。小李可以先与公司协商，要求公司支付被扣除的绩效工资。如果公司拒绝，小李可以向当地劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付婚假期间的绩效工资2000元。总之，婚假公司按请假处理并扣工资的行为一般是不合法的。劳动者在遇到此类问题时，应了解自己的权益，并通过合法途径维护自己的利益。如果你还有其他关于劳动纠纷的问题，欢迎随时向我咨询。

结论前置：产假延长假期公司克扣产妇工资或按照事假处理，一般是不合法的。下面我将从多个角度为你详细分析。法律背景与规定根据我国《女职工劳动保护特别规定》以及各地的地方性法规，女职工在享受国家规定的产假期间，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。产假是女职工在生育期间依法享有的休息权利，期间工资待遇不应受到影响。对于产假延长假期，通常也是基于保护女职工和婴儿健康的目的而设定的，因此，在延长产假期间，女职工同样应享受相应的工资待遇。公司行为的合法性分析克扣工资：如果公司在产假延长假期内克扣产妇工资，这明显违反了《女职工劳动保护特别规定》中关于产假期间工资待遇的规定。女职工有权要求公司补发被克扣的工资，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。按照事假处理：将产假延长假期按照事假处理同样是不合法的。事假是员工因个人原因需要请假的情况，而产假是法律赋予女职工的特殊权利，两者性质完全不同。因此，公司不能将产假延长假期视为事假，从而剥夺女职工应享有的工资待遇。可能的法律后果如果公司违反上述规定，克扣产假延长假期工资或按照事假处理，女职工可以采取以下措施来维护自己的权益：与公司协商：首先尝试与公司进行协商，要求公司补发工资或纠正错误的处理方式。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，女职工可以向当地的劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门介入调查并处理。申请劳动仲裁：女职工还可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。如果仲裁裁决支持女职工的诉求，公司需要按照裁决结果执行。建议与提醒保留证据：女职工在遇到此类问题时，应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、请假记录等，以便在需要时证明自己的权益。及时咨询：如果对公司行为有疑问或不确定如何处理，建议及时咨询专业律师或劳动法律顾问，以获取更具体的法律建议和指导。作为专注于劳动纠纷领域的律师，我建议你如果遇到公司克扣产假延长假期工资或按照事假处理的情况，要勇敢站出来维护自己的权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：在没有明示不带薪的假期情况下，公司扣了工资，这一行为是否违法，需根据具体情况来判断。一般来说，如果假期属于法定带薪假期或公司规章制度中明确规定的带薪假期，公司扣工资则违法；如果假期不属于法定或公司规定的带薪假期，且公司有合理依据进行扣减，则可能不违法。详细分析：法定带薪假期：根据我国《劳动法》及相关规定，劳动者享有带薪年休假、病假、婚假、产假、丧假等法定带薪假期。在这些假期期间，用人单位应当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。如果公司扣除了劳动者在法定带薪假期期间的工资，那么这一行为显然是违法的。劳动者有权要求公司补发工资，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。公司规章制度中的带薪假期：除了法定带薪假期外，公司还可以根据自身情况，在规章制度中规定其他带薪假期，如调休假、奖励假等。如果这些假期在公司规章制度中被明确为带薪假期，且劳动者符合享受这些假期的条件，那么公司扣除工资同样是违法的。非带薪假期：如果假期不属于法定或公司规定的带薪假期，比如事假等，那么公司是否有权扣除工资，则取决于公司规章制度的具体规定以及劳动合同中的约定。一般来说，如果公司规章制度中明确规定了事假等非带薪假期的工资扣减方式，且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照规章制度扣除工资可能是合法的。但即便如此，公司也应当确保扣除的工资数额合理，且不影响劳动者的基本生活。公司扣减工资的合理性：即使假期不属于带薪假期，公司在扣减工资时也必须遵循合理性原则。例如，公司不能随意扣减劳动者大量工资，或者以不合理的理由扣减工资。如果公司扣减工资的行为缺乏合理性，或者违反了法律法规的强制性规定，那么劳动者同样有权要求公司纠正，并可以向相关部门投诉或申请劳动仲裁。建议：如果你遇到了公司扣减工资的情况，首先应当查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解假期是否属于带薪假期以及公司扣减工资的具体规定。如果认为公司扣减工资的行为违法或不合理，可以与公司进行沟通协商，要求公司补发工资或纠正不当行为。如果沟通协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。后续行动依据：在处理此类纠纷时，劳动者可以依据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规来维护自己的权益。同时，保留好相关证据，如劳动合同、公司规章制度、工资条、请假记录等，以便在需要时提供证明。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司不给员工婚假，主要会面临劳动行政部门的责令改正以及可能的赔偿等处罚，具体分析如下：劳动行政部门的责令改正：根据《劳动法》以及相关地方性法规，员工享有婚假的权利，这是法律赋予员工的合法权益。如果公司拒绝给予员工婚假，这首先违反了法律规定。劳动行政部门在接到员工投诉或发现公司存在此类违法行为时，有权对公司进行责令改正，要求公司立即给予员工应有的婚假。可能的赔偿：如果公司不仅拒绝给予婚假，还因此给员工造成了经济损失（如因未休婚假而产生的额外费用或收入损失），员工有权要求公司进行赔偿。赔偿的具体金额和方式可能因地区、公司政策以及员工实际损失情况而有所不同，但通常包括员工因未休婚假而产生的直接经济损失。其他潜在影响：除了上述法律处罚外，公司拒绝给予员工婚假还可能对公司的声誉和员工关系产生负面影响。员工可能会因此对公司产生不满，影响工作积极性和团队凝聚力。在极端情况下，如果公司长期存在此类违法行为，还可能面临更严重的法律后果，如被劳动行政部门列入黑名单、面临更严格的监管等。法律建议：作为员工，如果公司拒绝给予婚假，首先可以尝试与公司进行协商，明确表达自己的诉求和法律依据。如果协商无果，可以向当地的劳动行政部门投诉，寻求行政部门的帮助和支持。在整个过程中，建议员工保留好相关证据（如公司政策、工作记录、沟通记录等），以便在需要时证明自己的权益。总结：公司不给员工婚假是违法的行为，不仅可能面临劳动行政部门的责令改正，还可能因此给员工造成经济损失而需要赔偿。作为员工，应该了解自己的合法权益，并在必要时采取法律手段维护自己的权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：违反公司规章制度被扣假期是否合法，需根据具体情况判断，包括公司规章制度的合法性、合理性以及扣假期的具体情形等。分析：公司规章制度的合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。若公司规章制度未经上述法定程序制定，或内容违反法律、行政法规及政策规定，则该规章制度不具有法律效力，公司依据此规章制度扣假期即为不合法。公司规章制度的合理性：即便公司规章制度合法，也需考虑其合理性。规章制度应公平、公正，不得过分苛刻或不合理地限制劳动者的权益。若公司规章制度中关于扣假期的规定过于严苛，如轻微违规即扣大量假期，或扣假期与违规行为不成比例，则可能被视为不合理，从而不合法。扣假期的具体情形：扣假期应基于劳动者确实存在违反规章制度的行为，且该行为与扣假期之间存在直接关联。若公司无法证明劳动者存在违规行为，或扣假期与违规行为无直接联系，则扣假期行为不合法。此外，扣假期不得违反法律、行政法规关于劳动者休息休假的强制性规定，如不得扣除法定假日、年休假等。建议：劳动者角度：若认为公司扣假期行为不合法，可首先与公司沟通协商，要求公司说明扣假期的依据和理由。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。公司角度：公司应确保规章制度的合法性和合理性，避免过度苛刻或不合理地限制劳动者权益。在扣假期前，应确保有充分证据证明劳动者存在违规行为，并确保扣假期行为符合法律、行政法规的规定。可能后果：若公司扣假期行为被认定为不合法，可能面临劳动监察部门的处罚，如责令改正、罚款等。劳动者有权要求公司补发被扣的假期或相应的工资报酬，并可能获得经济补偿或赔偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

育儿假是带薪休假，一般情况下不会扣工资。以下是对这一问题的详细解释：一、育儿假的性质育儿假是国家为了支持家庭育儿、促进人口均衡发展而设立的一项福利政策。根据相关法律法规及政策规定，育儿假属于带薪休假范畴，即员工在享受育儿假期间，其工资待遇应保持不变，用人单位不得因此扣减员工的工资。二、工资支付的具体规定基本工资保障：员工在育儿假期间，用人单位应按照其正常工作期间的工资标准支付工资。这包括基本工资、岗位工资等固定组成部分。奖金与津贴：对于奖金、津贴等浮动性收入部分，如果其发放与员工的出勤情况、工作表现等直接相关，且育儿假期间员工确实未出勤或未提供正常劳动，那么用人单位可能根据内部规章制度或劳动合同约定，对这部分收入进行适当调整。但这种调整应合理且合法，不得违反法律法规的强制性规定。特殊情况处理：如果员工在育儿假期间同时享受了其他假期（如病假、事假等），或者存在其他特殊情况（如加班、调休等），那么工资的支付应按照相关法律法规及用人单位的规章制度进行综合处理。三、用人单位的义务与责任遵守法律法规：用人单位应严格遵守国家关于育儿假的法律法规及政策规定，确保员工在享受育儿假期间的基本权益不受侵害。完善内部制度：用人单位应建立健全内部规章制度，明确育儿假的申请流程、工资支付标准等事项，以便员工在享受育儿假时有章可循、有据可依。及时沟通解释：如果用人单位因特殊原因需要对员工的工资进行调整或扣减，应及时与员工进行沟通解释，并征得员工的同意。未经员工同意，用人单位不得擅自扣减员工的工资。四、员工的维权途径如果员工在享受育儿假期间发现用人单位存在扣减工资等违法行为，可以通过以下途径进行维权：与用人单位协商：员工可以首先与用人单位进行协商，要求用人单位纠正违法行为并支付应得的工资。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门对用人单位的违法行为进行查处。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门的处理结果不能满足员工的诉求，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对公司违反婚假规定的情况，以下是具体处理方式及法律分析：明确婚假法定权利根据《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》及地方性法规（如《XX省人口与计划生育条例》），职工依法享有3天基础婚假，符合晚婚条件或地方特殊规定的可能延长至10-15天。公司无权单方面剥夺或缩短法定婚假，否则构成违法行为。处理步骤与公司协商：首先以书面形式（邮件、书面申请）向公司人力资源部门或上级提出婚假申请，明确引用法律依据（如《XX省条例》第X条），要求公司履行法定义务。若公司以“业务繁忙”“未提前申请”等理由拒绝，需进一步沟通并留存沟通记录。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动保障监察大队投诉（可通过12333热线或官网提交材料），提供劳动合同、婚假申请记录、公司拒绝证明等证据，要求监察部门介入调查并责令公司改正。申请劳动仲裁：若公司仍不履行，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张以下权益：补足未休婚假天数；支付未休婚假期间的工资（按日工资的200%计算，若公司未安排休假且未支付报酬）；若因公司违法行为导致解除劳动合同，可主张经济补偿金。注意事项时效性：劳动仲裁申请需在纠纷发生后1年内提出，逾期可能丧失权利。证据留存：保存好婚假申请记录、公司拒绝的书面/电子证据、工资条等，避免口头沟通无记录。地方差异：部分省份（如广东、上海）对婚假天数有额外规定（如增加7天奖励假），需结合当地法规主张权益。特殊情形未签劳动合同：若未签订书面合同，可通过工资流水、工作证等证明劳动关系，同样可主张婚假权益。试用期员工：试用期员工也享有法定婚假权利，公司不得以“试用期未转正”为由拒绝。建议行动：先与公司协商并明确法律依据，若无效立即向劳动监察部门投诉或申请仲裁。如有具体证据或地方政策疑问，可进一步向我提供细节，我会协助分析。

在公司里请育儿假，在符合当地规定的情况下，是带薪休假，这一做法是合法的。以下是对此问题的详细分析：一、育儿假的性质与法律规定育儿假作为近年来我国新增的生育配套支持措施，其性质属于带薪休假。这一点在《人口与计划生育法》中有明确体现，该法鼓励有条件的地方设立父母育儿假，并指出这段假期在符合规定的情况下应被视为出勤，即员工在休假期间仍享有工资待遇。二、地方立法实例不同地区对于育儿假的具体规定可能存在差异，但总体上均遵循了带薪休假的原则。例如：北京：《北京市人口与计划生育条例》明确规定，按规定生育子女的夫妻，在子女满三周岁前，每人每年可享受五个工作日的育儿假，且休假期间视同正常出勤，工资、奖金、福利待遇不变。上海：《上海市人口与计划生育条例》也规定，符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各五天，且育儿假期间的工资按照本人正常出勤应得的工资发给。三、公司不执行带薪育儿假的后果如果公司不遵守当地关于育儿假的规定，如不给予员工育儿假或不支付育儿假期间的工资，这种行为将构成违法。员工有权根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律，通过合法途径维护自己的权益。具体做法包括：友好协商：首先，建议员工与公司进行友好协商，明确说明相关法律法规的规定，要求公司依法给予育儿假及相应的工资待遇。投诉与仲裁：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。这些机构会依法对员工的投诉进行调查和处理，确保员工的合法权益得到保障。四、建议与提醒了解当地政策：由于不同地区对于育儿假的具体规定可能存在差异（如天数、休假方式、薪资计算等），因此建议员工在享受育儿假前，务必了解并遵循所在地区的具体政策。这可以通过查阅当地的相关法律法规或咨询相关部门来实现。保留相关证据：在申请育儿假时，员工应保留好相关证据，如子女出生证明、请假条等，以便在需要时证明自己的休假资格和权益。及时维权：如果公司拒绝给予育儿假或不支付相应工资，员工应及时采取措施维权，避免超过法定时效而丧失维权机会。总结来看，在公司里请育儿假，在符合当地规定的情况下，是带薪休假且合法的。员工应充分了解自己所在地的相关规定，并在必要时通过合法途径维护自己的权益。如果你在此过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司病假制度中规定超出十天要扣减奖金的做法，是否违法需结合具体情况判断，但若该规定缺乏合理性或未遵循法定程序，很可能违反劳动法关于病假工资及福利待遇的相关规定。以下从不同角度详细分析：一、法律背景与规定病假工资支付规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及各地劳动法规，员工在医疗期内享有病假工资或疾病救济费，其标准通常不低于当地最低工资标准的80%，具体比例可能因地区而异。病假工资是员工在病假期间应得的劳动报酬，公司不得随意扣减。奖金性质与支付：奖金是公司根据员工的工作表现、业绩或公司经营状况等额外支付的报酬，其支付条件和标准通常由公司规章制度或劳动合同约定。若奖金与员工的工作表现或公司业绩紧密相关，且公司规章制度或劳动合同中未明确规定病假期间扣减奖金的条款，则公司扣减奖金可能缺乏法律依据。二、公司病假制度合法性分析规章制度制定程序：公司制定病假制度时，应遵循民主程序，即与职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。若公司未遵循法定程序制定病假制度，或制度内容违反法律、法规的强制性规定，则该制度可能无效。病假制度合理性：即使公司病假制度经过民主程序制定，若其中关于超出十天扣减奖金的规定缺乏合理性，如未考虑员工病假的实际情况、未提供合理的解释或依据等，也可能被认定为违法。合理性判断需结合具体案情，包括病假期限、奖金性质、公司经营状况等因素。三、法律建议与后果对员工的建议：若公司病假制度中存在超出十天扣减奖金的规定，且员工认为该规定违法或不合理，可先与公司协商解决。协商无果的，员工可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对公司的建议：公司应审查病假制度的合法性和合理性，确保制度内容符合法律、法规的规定，并遵循民主程序制定。若需扣减病假期间员工的奖金，应在公司规章制度或劳动合同中明确约定，并说明扣减的理由和依据。可能的法律后果：若公司病假制度违法或不合理，被认定为无效的，公司需补发员工被扣减的奖金，并可能面临劳动监察部门的处罚。若因病假制度问题引发劳动争议，公司可能需承担诉讼费用、赔偿金等额外成本。举例说明：假设某公司规定员工病假超出十天，将扣减当月全部奖金。若该规定未经民主程序制定，或未在公司规章制度或劳动合同中明确约定，且员工认为该规定不合理，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。经审查，若该规定确实违法或不合理，劳动监察部门或劳动仲裁机构将责令公司补发员工被扣减的奖金，并可能对公司进行处罚。进一步思考：公司在制定病假制度时，应充分考虑员工的合法权益和公司的实际情况，确保制度内容合法、合理且可行。同时，员工也应了解自己的权益和义务，积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。