关于公司离职赔偿的标准是否包含绩效这一问题，这主要取决于绩效工资或奖金是否构成劳动者工资的固定组成部分，以及是否符合领取条件。以下是对此问题的详细解答：
一、离职赔偿金的基本构成
离职赔偿金，包括经济补偿金及违法解除劳动合同赔偿金，其计算通常基于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。这里的“平均工资”是一个综合概念，它涵盖了劳动者在这段时间内所获得的各种货币性收入。
二、绩效工资是否计入离职赔偿金
固定绩效工资：
- 如果绩效工资是劳动者工资的固定组成部分，且用人单位按照既定的考核周期和标准正常发放，那么这部分绩效工资在计算离职经济补偿的月工资基数时应当予以包含。
- 例如，员工每月都有固定的绩效工资，且这部分工资在过去一年中都按时发放，那么在计算经济补偿时，应将其纳入平均工资的计算范围。
未实际发放的绩效奖金：
- 对于尚未实际发放的绩效奖金，如果劳动者有证据证明根据用人单位的规章制度、劳动合同约定或以往的惯例，自己在离职前已经符合领取条件，只是尚未到发放时间，那么这部分未发放的绩效奖金也应计入离职前十二个月平均工资，作为经济补偿的计算基数。
- 例如，公司规定年底根据全年业绩发放绩效奖金，员工在当年某月离职，且其业绩达到了发放标准，那么这部分绩效奖金应作为经济补偿计算基数的一部分。
非固定绩效工资或特殊情况：
- 如果绩效奖金不属于双方约定的工资的固定组成部分，或其数额不固定，那么一般情况下不计入离职赔偿金的计算基数。
- 然而，如果劳动者能够证明绩效奖金的数额相对固定，且主张将该部分收入作为计算经济补偿金的基数时，人民法院可能会根据具体情况予以支持。
- 另外，如果劳动者在某些月份因非正常出勤（如缺勤、请假）导致绩效工资受到较大影响，计算离职补偿时可能需要对这些特殊月份的绩效工资进行合理调整。
三、违法解除劳动合同赔偿金的计算
如果用人单位违法解除或终止劳动合同时，需依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。在计算这一赔偿金时，同样以离职前十二个月平均工资为基础，且计算规则与上述经济补偿计算基数中关于绩效部分的认定一致。
四、实际操作与建议
- 用人单位：在计算离职赔偿金时，应明确区分应发工资和绩效工资，并根据上述原则准确计算补偿金额。同时，建议用人单位在劳动合同或规章制度中明确绩效工资的核算标准、发放方式等，以避免不必要的纠纷。
- 劳动者：如果对离职赔偿金的计算有异议，首先应与用人单位进行协商；协商不成时，可以申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的权益。在维权过程中，劳动者应提供充分的证据来支持自己的主张，如工资单、劳动合同、绩效考核记录等。
综上所述，离职赔偿金是否包含绩效取决于绩效工资或奖金是否构成劳动者工资的固定组成部分以及是否符合领取条件。在实际操作中，建议用人单位和劳动者都咨询法律专业人士或机构以确保计算的准确性和合法性。