核心结论：企业五年前签订的劳动合同若存在违规情形，需根据违规类型、当前法律状态及实际影响分情况处理，具体如下：

1. 若违规条款涉及“无效情形”，合同自始无效，但需注意时效限制

根据《劳动合同法》第二十六条，以下情形合同条款无效：

• 以欺诈、胁迫手段订立；
• 免除用人单位法定责任、排除劳动者权利（如未约定社保、强制加班无补偿）；
• 违反法律强制性规定（如约定“工伤自理”“女职工孕期可辞退”）。

处理建议：

• 时效问题：劳动争议申请仲裁的时效为1年（自知道或应当知道权利被侵害之日起算）。若劳动者五年内未主张权利，可能因超过时效丧失胜诉权，但若违规条款持续侵害权益（如未缴社保），可主张“持续侵权”不受时效限制。
• 证据收集：需证明合同违规事实（如合同文本、工资记录、沟通记录等），建议尽快固定证据。
• 救济途径：可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求确认条款无效、补发工资/福利或赔偿损失。

2. 若违规条款已履行完毕且无持续损害，可能难以追溯

若违规条款已实际履行（如约定试用期超期但已转正、未签书面合同但已工作多年），且未对劳动者造成持续损害（如工资已足额发放、社保已补缴），实践中可能难以追溯企业责任。

例外情形：

• 若企业通过违规条款获取不当利益（如未缴社保导致劳动者无法享受医保报销），劳动者可主张企业赔偿实际损失。
• 若违规条款涉及重大权益（如未约定经济补偿），劳动者可在离职时依据《劳动合同法》主张法定标准补偿。

3. 若合同整体无效，企业需承担赔偿责任

若合同因违规被认定整体无效（如未具备法定必备条款），企业可能需支付：

• 劳动报酬：按同岗位工资标准或实际履行工资支付；
• 赔偿金：若企业过错导致劳动者损失（如未缴社保导致失业金无法领取），需赔偿实际损失。

操作建议：

1. 梳理合同条款：标记出所有可能违规的条款（如工资、工时、解除条件等）；
2. 评估实际影响：判断违规条款是否已实际损害权益（如少发工资、未缴社保）；
3. 选择救济路径：根据时效、证据情况，优先通过协商、投诉或仲裁解决，必要时可委托律师介入。

温馨提示：劳动法规对时效、证据要求严格，建议尽快行动。若需进一步分析合同条款或制定维权方案，可直接向我提供具体信息，我会为您详细解答。