高校里低职高配干部的行为本身并不直接涉及违法性问题，但其合法性需结合具体情境和规定来判断。以下从不同角度对此问题进行分析：

1. 组织内部管理自主权：

   • 高校作为事业单位，享有较大的组织内部管理自主权。这包括干部的选拔、任用和配置等方面。因此，从组织内部管理的角度来看，高校有权根据自身需要和实际情况，对干部进行低职高配的安排。这种安排可能是出于工作需要、干部培养或特殊任务考虑等多种因素。

2. 法律法规的遵循：

   • 虽然低职高配本身不直接违法，但高校在实施此类安排时，必须严格遵守国家相关的法律法规和政策规定。例如，干部的选拔和任用应当遵循公平、公正、公开的原则，不得存在违规操作或利益输送等问题。同时，高校还需确保低职高配的干部符合相应的任职资格和条件，避免因配置不当而引发的法律风险。

3. 内部规章制度的约束：

   • 除了国家法律法规外，高校还需遵守自身的内部规章制度。这些规章制度可能对干部的选拔、任用和配置等方面有更为具体和详细的规定。因此，在实施低职高配时，高校需确保该安排符合内部规章制度的要求，避免因违反规定而引发的内部纠纷或法律风险。

4. 可能引发的法律风险：

   • 如果低职高配的安排存在违规操作、利益输送或不符合任职资格等问题，可能引发一系列法律风险。例如，其他干部或员工可能对此提出异议或投诉，甚至引发劳动争议或法律诉讼。此外，如果低职高配的干部在履行职责过程中存在违法行为或不当行为，高校也可能因此承担相应的法律责任。

建议：

• 高校在实施低职高配干部安排时，应确保遵循国家法律法规和政策规定，以及内部规章制度的要求。
• 高校应建立健全干部选拔、任用和配置的监督机制，确保过程的公平、公正和公开。
• 如果低职高配的安排引发争议或投诉，高校应及时进行调查和处理，避免问题扩大化。

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