关于“低职高聘”是否合法的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，因为它涉及到多个方面的因素，包括具体的政策规定、组织内部的规章制度以及实际操作中的合规性等。不过，我可以从一般性的角度，结合您提供的参考信息，给出一些分析和建议。

首先，我们需要明确“低职高聘”的含义。通常，“低职高聘”指的是在职务或职称评聘中，将实际职务或职称较低的人员聘用到较高职务或职称的岗位上。这种做法在某些情况下可能是出于工作需要、人才激励或特殊情况的考虑。

接下来，我们分析这种做法的合法性：

1. 政策与法规层面：

   • 根据《中国共产党纪律处分条例》第八十六条，违规谋取人事利益，包括在职务职级晋升、职称评聘等工作中隐瞒、歪曲事实真相，或利用职权谋取利益，是受到严格禁止的。但这并不直接等同于“低职高聘”本身不合法，而是强调在评聘过程中必须遵守规定，不得弄虚作假或违规操作。
   • 新修订的《职业学校兼职教师管理办法》等文件，主要规范的是兼职教师的聘请、管理、待遇等方面，并未直接涉及“低职高聘”的问题。但这些文件强调了评聘过程的公正性、透明性和合规性，为“低职高聘”提供了合规操作的框架。

2. 组织内部规章制度：

   • 不同组织（如学校、企业、政府机构等）可能有自己的职务或职称评聘制度。这些制度通常会明确评聘的条件、程序、标准等。如果“低职高聘”符合组织内部的规章制度，且经过正当程序，那么这种做法就是合法的。
   • 反之，如果“低职高聘”违反了组织内部的规章制度，或者未经正当程序，那么这种做法就可能面临合规性风险。

3. 实际操作中的合规性：

   • 在实际操作中，“低职高聘”需要确保评聘过程的公正性、透明性和合规性。这包括评聘条件的明确性、评聘程序的正当性、评聘标准的客观性等。
   • 同时，还需要避免利益冲突、权力寻租等违规行为，确保评聘结果的公正性和可信度。

建议：

• 如果您或您所在的组织考虑实施“低职高聘”，建议首先仔细研究相关的政策法规和组织内部规章制度，确保这种做法符合规定。
• 在评聘过程中，应坚持公正、透明、合规的原则，确保评聘条件的明确性、评聘程序的正当性和评聘标准的客观性。
• 如果对“低职高聘”的合法性或合规性存在疑问，建议咨询专业的法律或人力资源顾问，以获取更具体的指导和建议。

综上所述，“低职高聘”本身并非不合法，但其合法性取决于具体的政策规定、组织内部的规章制度以及实际操作中的合规性。因此，在实施“低职高聘”时，需要谨慎考虑并确保合规操作。