产假期间中秋福利一般不应停发，但具体需结合单位福利性质、劳动合同及规章制度综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 法定福利与单位自主福利的区分
   根据《女职工劳动保护特别规定》，产假期间女职工依法享受生育津贴（由社保机构支付），且用人单位不得降低其工资、福利等待遇。若中秋福利属于单位法定福利范畴（如法定节日慰问品、法定津贴等），则单位无权停发；若属于单位自主福利（如非强制性的奖金、礼品等），则需结合单位规章制度及劳动合同约定判断。

2. 劳动合同与规章制度的约束力
   若劳动合同或单位规章制度明确规定“产假期间停发非工资性福利”，且该条款不违反法律强制性规定（如未歧视女职工、未低于最低工资标准等），则单位可能据此停发中秋福利；但若条款存在违法情形（如“女职工产假期间停发所有福利”），则该条款无效，单位仍需发放。

3. 实践中的常见处理方式
   多数情况下，中秋福利属于单位对员工的普遍性关怀（如月饼、购物卡等），单位通常不会因员工休产假而停发。但若单位以“产假期间未提供劳动”为由停发，可能涉嫌违反《女职工劳动保护特别规定》中“不得降低待遇”的原则，女职工可依法维权。

建议行动：

• 查阅劳动合同、单位规章制度中关于福利发放的条款；
  
• 与单位人力资源部门沟通，要求书面说明停发理由；
  
• 若单位无正当理由停发，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有其他细节需进一步分析（如单位福利性质、合同条款等），可直接向我咨询。