考勤缺勤并不必然导致员工被开除，公司必须确保其解除劳动合同的行为既符合法律规定，也符合公司合法有效的规章制度，且员工的考勤问题需达到严重程度。以下是对此问题的详细分析：
一、合法开除的情形
严重违反规章制度：
- 如果公司的规章制度明确将多次迟到、早退、旷工等考勤问题列为严重违纪行为，并且这些规章制度已经通过民主程序制定，向员工公示或告知（如员工手册签收、培训签字等方式），员工在知晓后仍然持续出现严重违反考勤制度的行为，并达到了规章制度规定的可解除劳动合同的情形，公司可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定开除员工。
- 例子：公司规定连续旷工3天或累计旷工5天属于严重违纪，若员工旷工天数达到这个标准，公司据此解除合同是合法的。
影响工作任务及造成重大损失：
- 若员工的考勤问题导致无法按时完成工作任务，严重影响了公司的正常运营，或给公司造成了重大经济损失或恶劣影响，并且公司有充分证据证明这些因果关系和损失程度，也可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三项规定解除劳动合同。
- 例子：销售人员因频繁迟到错过重要客户拜访，导致公司损失大额订单，公司若能提供相关证据，就可能合法开除该员工。
通知工会义务：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
二、不合法开除的情形
规章制度不合理或未经民主程序：
- 如果公司的规章制度中关于考勤的规定明显不合理，如规定迟到一分钟就算旷工一天等，或者规章制度的制定没有经过民主程序，未与员工代表协商或公示告知员工，那么以此为依据开除员工可能不被法律认可。
考勤问题不严重：
- 若员工只是偶尔出现轻微的考勤问题，如一个月内偶尔迟到一两次且时间较短，并未达到规章制度中规定的严重程度，公司直接开除员工可能构成违法解除劳动合同，需要支付经济赔偿金。经济赔偿金通常是经济补偿标准的二倍。
- 经济补偿标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
缺乏事实和法律依据：
- 若公司无法提供充分证据证明员工的考勤问题达到了严重程度，或者没有按照法律规定提前通知工会或给予员工申辩、纠正的机会，就单方面解除劳动合同，也是违法的。
未通知工会或补正程序：
- 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
三、实际建议
- 公司角度：公司在处理考勤问题时，应谨慎行事，确保其行为既符合法律规定，也符合公司规章制度。同时，应充分考虑员工的权益，避免无故或轻易地开除员工，以免引发不必要的法律纠纷和经济损失。在做出开除决定前，应与员工进行沟通，并确保其决策基于确凿的事实和合理的规章制度。
- 员工角度：如果员工因考勤问题被公司开除，应首先审查公司的规章制度是否合法有效，以及自己的行为是否确实达到了严重违反规章制度的程度。如果认为公司的开除决定不合法，可以依法向劳动争议仲裁机构或人民法院提起诉讼或申请仲裁，维护自己的合法权益。
综上所述，考勤缺勤并不必然导致员工被开除，公司必须依法依规行事，确保解除劳动合同的行为合法合理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。