结论：劳动合同主体没变，员工去子公司工作，这一变动可能对员工产生多方面的影响，具体取决于劳动合同的约定、子公司与母公司的关系以及相关法律法规的规定。以下从多个角度进行分析：
一、劳动合同履行地的变化
工作地点条款：
- 如果劳动合同中明确约定了工作地点，且子公司所在地与原工作地点不同，那么这一变动可能构成对劳动合同的变更。根据《劳动合同法》的相关规定，变更劳动合同应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。因此，如果未经员工同意，公司单方面将员工派往子公司工作，可能构成违法变更劳动合同。
实际履行与默认接受：
- 如果员工实际前往子公司工作，且未提出异议，可能被视为默认接受了工作地点的变更。但这种情况下，员工仍有权在后续提出异议，并要求公司按照原劳动合同履行或给予相应补偿。
二、子公司与母公司的关系
独立法人资格：
- 如果子公司具有独立法人资格，那么员工与子公司之间将形成新的劳动关系（如果劳动合同主体未变更，则仍为原劳动关系，但实际工作地和用人单位可能产生混淆）。这可能导致员工在社保、公积金、工资发放等方面面临新的安排和调整。员工应关注这些变化，并确保自己的权益不受损害。
关联关系与内部调派：
- 如果子公司与母公司之间存在关联关系，且员工被内部调派至子公司工作，那么这一变动可能被视为公司内部的正常人事安排。但即便如此，公司也应确保员工的劳动合同条款不受影响，或与员工协商一致后进行变更。
三、员工权益的保护
协商与书面确认：
- 无论何种情况，公司都应与员工进行充分协商，并就工作地点的变更、劳动关系的调整等事项达成书面协议。这有助于明确双方的权利和义务，避免后续纠纷。
关注社保、公积金等福利：
- 员工应关注社保、公积金等福利的缴纳情况，确保在子公司工作期间这些福利不受影响。如果子公司与母公司位于不同地区，还可能涉及社保、公积金的转移和接续问题。
保留证据与维权：
- 如果员工认为公司的变动侵犯了自己的权益，应保留相关证据（如劳动合同、调派通知、工资单等），并及时向公司提出异议或寻求法律援助。在必要时，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
四、特殊情况下的处理
非全日制员工与派遣员工：
- 如果员工是非全日制员工或派遣员工，那么这一变动可能涉及不同的法律规定和权益保护方式。非全日制员工应关注工作时间、工资支付等条款的变更；派遣员工则应关注与派遣单位、用工单位之间的三方关系。
集体合同与工会协商：
- 如果公司存在集体合同或工会组织，那么这一变动可能还需要经过工会或职工代表大会的协商和同意。员工可以积极参与这些协商过程，维护自己的合法权益。
建议：面对劳动合同主体未变但去子公司工作的情况，员工应首先仔细审查劳动合同条款，了解自己的权利和义务；其次与公司进行充分协商，确保工作地点的变更、劳动关系的调整等事项得到妥善处理；最后保留相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。